((تقدیم به بهترین استاد دوران تحصیلم

                                                     خانم دکتر مولانا))

محسن ابراهیمی

چکيده

همیشه نوآوری به شکوفایی منجر می شود و این یک اصل در نظریه های توسعه است در این تئوری یک کشور برای اینکه بتواند مسیرهای توسعه را طی کند، باید بسیاری از شیوه های تولید و مدیریتی خود را که هیچ تاثیری در رشد کشور ندارد تغییر داده و با شرایط جهانی تطبیق دهد در این صورت است که می تواند با تحول در مسیر راهبردی خود به افزایش تولید و بهروری دست یافته و شکوفا شود 

این یک امر طبیعی است که هر ملتی بخواهد به شکوفایی برسد همچون طبیعت باید یک مرحله را با سختی و مشکلاتی که در این راه بوجود خواهد آمد تحمل کند

در طبیعت پاییز، زمستان بدنبال خود همشه بهار سرسبز و تابستان را بدنبال دارد و بهار همچون رشد و تابستان به توسعه تشبیه شده است که غنچه های بهاری همیشه در تابستان به میوه های شیرین تبدیل خواهند شد

همان رسالتی که طبیعت در دستور کار کارستان خویش دارد و هر ساله در بهار شاهد عظمت این رویش هستیم 

نو آوری پیامد بیداری از خواب سنگین زمستانی است . باید بیدار شد تا نو و شکوفا شد . باید خرقه کهنگی را جسورانه انداخت و جامه نو را شجاعانه بر تن کرد

 تغيير و خلاقيت در امور مختلف موجب از بين رفتن حالت سكون و يكنواختي مي‌‌شود. نوآوري مسير پرشتاب سازندگي و پيشرفت را ميسر مي‌‌سازد. تحولات شگرف اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي به مدد ايده‌هاي نو و توليد انديشه‌هاي جديد شكوفا مي‌‌شوند.

 دراين مقاله به مفاهيم و مباني مختلفي در مورد خلاقيت و نوآوري مي‌پردازد. تعاريف مختلفي از خلاقيت ارائه مي‌شود و از ديدگاه مختلف مورد بررسي قرار مي گيرند. سپس موضوع نوآوري و ارتباط آن با خلاقيت (ارتباط خلاقيت و نوآوري، تأثير ساختار بر نوآوري، تأثير فرهنگ سازماني بر نوآوري، تأثير متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري) از ديگر مباحث اين مقاله هستند. ويژگي‌هاي افراد خلاق، فرصت‌هاي خلاقيت، نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه فردي و سازماني، ويژگي‌هاي سازمان‌هاي خلاق، مديريت خلاقيت، تكنيك‌هاي توسعه خلاقيت گروهي از ديگر مطالب اين مقاله هستند.

 

كليدواژه: خلاقيت؛ نوآوري؛ مديريت خلاقيت

مقدمه

با پيشرفت روز افزون دانش و تكنولوژي و جريان گسترده اطلاعات، امروزه جامعه ما نيازمند آموزش مهارت‌هايي است كه با كمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوري به پيش برود. هدف بايد پرورش انسان‌هايي باشد كه بتوانند با مغزي خلاق با مشكلات روبرو شده و به حل آنها بپردازند. به گونه‌اي كه انسان‌ها بتوانند به خوبي با يكديگر ارتباط برقرار كرده و با بهره گيري از دانش جمعي و توليد افكار نو مشكلات را از ميان بردارند.

امروزه مردم ما نيازمند آموزش خلاقيت هستند كه با خلق افكار نو به سوي يك جامعه سعادتمند قدم بردارند. رشد فزاينده اطلاعات، سبب شده است كه هر انساني از تجربه و علم و دانشي برخوردار باشد كه ديگري فرصت كسب آنها را نداشته باشد، لذا به جريان انداختن اطلاعات حاوي علم و دانش و تجربه در بين انسان‌ها يكي از رموز موفقيت در دنياي امروز است.

هيچ كس قادر نيست به ميزان اطلاعات واقعي هر كس كه در گوشه ذهن او نهفته است پي ببرد. اين اطلاعات زماني به حركت در مي‌آيد كه انگيزه‌اي قوي سبب رها شدن آن به بيرون ذهن مي‌شود. در اين مرحله انسان‌ها به سرنوشت يكديگر حساسند و در جهت رشد يكديگر مي‌كوشند و در نهايت سبب مي‌شود جرياني از علم و دانش و تجربيات ميان آنها جاري شود كه همين امر زمينه‌ساز نوآوري و خلاقيت خواهد بود.

يكي از عوامل مؤثر در بروز خلاقيت در يك جامعه، زمينه‌سازي و بسترسازي در بين انسان‌ها جهت ايجاد فرهنگي است كه در آن همگان در تلاش براي رشد دادن ديگري هستند و با تأثير بر روي يكديگر به پيشرفت جامعه كمك مي‌كنند.

يكي از شرايط لازم براي پديدار شدن افكار نو، وجود آرامش براي مغز است. به همين خاطر لازم است انسان‌ها بكوشند در جامعه شرايطي پديد آيد كه در بستر آن مغز بينديشد و تكامل يابد و سبب ساز افكار نو شده و شرايط براي سازندگي در جامعه مهيا شود.

با افزايش سپرده‌گذاري‌هاي اخلاقي مي‌توان شرايط را براي شكل گيري يك محيط آرامبخش در جامعه فراهم كرد. كاهش سپرده‌گذاري‌هاي اخلاقي در جامعه سبب مي‌شود كه زمينه براي گسسته شدن روابط اجتماعي گسترش يابد و با سست شدن پيوندهاي اجتماعي، شرايط لازم براي بروز خلاقيت در جامعه سخت تر مي‌شود. زيرا فرصتي براي تفكر كردن وجود نخواهد داشت.

 

تعريف خلاقيت

از خلاقيت تعريف‌هاي زيادي شده است. در اينجا برخي از تعاريف مهم را مورد برسي قرار مي‌دهيم:

ـ خلاقيت يعني تلاش براي ايجاد يك تغيير هدفدار در توان اجتماعي يا اقتصادي سازمان

ـ خلاقيت بكارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است

ـ خلاقيت يعني توانايي پرورش يا به وجود آوردن يك انگاره يا انديشه جديد (در بحث مديريت نظير به وجود آوردن يك محصول جديد است)

ـ خلاقيت عبارت است از طي كردن راهي تازه يا پيمودن يك راه طي شده قبلي به طرزي نوين

 

خلاصه: يعني بکار گيري توانائيهاي ذهني براي ايجاد يا تبلور يک فکر يا مفهوم جديد است و نيز برخي خلاقيت را به ترکيب ايده ها يا ايجاد پيوستگي بين ايده ها تعبير نموده اند.

1ـ تعريف خلاقيت از ديدگاه روانشناسي

خلاقيت يكي از جنبه‌هاي اصلي تفكر يا انديشيدن است. تفكر عبارت است از فرايند بازآرايي يا تغيير اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت. تفكر بر دو نوع است:

تفكر همگرا: تفكر همگرا عبارت است از فرايند بازآرايي يا دوباره سازي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت.

تفكر واگرا: تفكر واگرا عبارت است از فرايند تركيب و نوآرايي اطلاعات و نمادهاي كسب شده موجود در حافظه درازمدت، خلاقيت يعني تفكر واگرا.

براساس اين تعريف خلاقيت ارتباط مستقيمي با قوه تخيل يا توانايي تصويرسازي ذهني دارد. اين توانايي عبارت است از فرايند تشكيل تصويرهايي از پديده‌هاي ادراك شده در ذهن و خلاقيت عبارت است از فرايند يافتن راه‌هاي جديد براي انجام دادن بهتر كارها؛ خلاقيت يعني توانايي ارائه راه حل جديد براي حل مسائل؛ خلاقيت يعني ارائه فكرها و طرح‌هاي نوين براي توليدات و خدمات جديد و استمرار آن پس از غيبت آن پديده‌ها.

2ـ تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني

خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاء كميت يا كيفيت فعاليت‌هاي سازمان؛ مثلاً افزايش بهره‌وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه‌ها، توليدات يا خدمات از روش بهتر، توليدات يا خدمات جديد و غيره.

روبرت جي استرنبرگ و ليندااي اوهارا در بررسي‌هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد مؤثر دانسته‌اند:

1 ـ دانش: داشتن دانش پايه‌اي در زمينه‌اي محدود و كسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي.

2 ـ توانايي عقلاني: توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقراري ارتباطات جديد در مسائل.

3 ـ سبك فكري: افراد خلاق عموماً در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد، سبك فكري ابداعي را بر مي‌گزينند.

4 ـ انگيزش: افراد خلاق عموماً براي به فعل در آوردن ايده‌هاي خود برانگيخته مي‌شوند.

5 ـ شخصيت: افراد خلاق عموماً داراي ويژگي‌هاي شخصيتي مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند.

6 ـ محيط: افراد خلاق عموماً در داخل محيط‌هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي‌يابند.

اين محققان مشخص كردند كه عمده‌ترين دليل عدم كارايي برنامه‌هاي آموزش خلاقيت تاكيد صرف اين برنامه‌ها بر تفكر خلاق به عنوان يكي از شش منبع مؤثر در خلاقيت مي‌باشد. جايي كه ساير عوامل نيز تأثير بسزايي در موفقيت و شكست برنامه‌هاي آموزشي خلاقيت ايفا مي‌كنند جورج اف نلر در كتاب هنر و علم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه: آمادگي، نهفتگي، اشراق و اثبات را ذكر كرده است.

از اين ديد، افراد خلاق ابتدا با مسئله يا يك فرصت آشنا شده و سپس از طريق جمع آوري اطلاعات با مسئله يا فرصت مورد نظر درگير مي‌شوند. در مرحله بعد افراد خلاق روي مسئله تمركز مي‌كنند، در اين مرحله فعاليت ملموسي مشاهده نمي‌شود و فرد سعي در نظم دادن تفكرات، انديشه‌ها، تجارب و زمينه‌هاي قبلي خود جهت نيل به يك ايده دارد. درگيري ذهني عميق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه) فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله) منجر به خلق و ظهور ايده‌اي جديد و بديع مي‌شود. در نهايت فرد خلاق در صدد برمي‌آيد صلاحيت و پتانسيل ايده خويش را به اثبات برساند.

نوآوري

منظور از نوآوري خلاقيت متجلي شده و به مرحله عمل رسيده است، به عبارت ديگر نوآوري يعني انديشه خلاق تحقق يافته؛ نوآوري همانا ارائه محصول، فرايند و خدمات جديد به بازار است؛ نوآوري بكارگيري توانايي‌هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است.

اهميت خلاقيت:

  همه سازمانها براي رشد و بقاء خود نيازمند انديشه هاي نو ونظريات بديع و تازه مي باشند افکار و نظر يات جديد خون تازه اي را به کالبد سازمان تزريق کرده و آن را از فنا و نابودي مي رهاند. حيات جهان بسيار متغير و پر تلاطم امروز ما نيازمند نوآوري و خلاقيت مي باشد.

  در اين عرصه، اهميت نيروي انساني به وضوح قابل مشاهده است زيرا اگر اين نيرو که در واقع منبع اصلي مولد انرژي در سازمان است با بي توجهي روبرو شده و يا سرکوب شود سازمان هر روز ضعيف تر شده و چرخهاي آن يکي پس از ديگري از حرکت بازخواهد ايستاد بنابر اين عامل کليدي و آنچه که هم اکنون در جهان در کانون توجه سازمان و جوامع بشري قراردارد اين منبع عظيم نيروي انساني است و مهارت مديران در شناسايي رفتار و شخصيت افراد و برخورد مناسب با آن که همان مهارت انساني و ارتباطي محسوب مي شود درايجاد فضاي مناسب ظهور خلاقيت وپرورش نيروهاي انساني خلاق، داراي اهميت بسيار زيادي مي باشد.

اصول اوليه خلاقيت

به طور کلي خلاقيت فرايندي است که طي زمان ادامه داشته و ابتکار، انطباق‌پذيري و تحقق از خصوصيات بارز آن به شمار مي‌آيند و مي‌تواند جوابگويي براي مشکلات باشد. برخي از محققان اصولي براي مشخص شدن مرزهاي خلاقيت تعريف نموده‌اند:

اول اينکه خلاقيت متضمن پاسخ يا مفهومي نو باشد يا آنکه احتمال وقوع آن بسيار کم باشد. اما بايد توجه داشت که نو بودن و اصالت با آنکه شرط لازم خلاقيت است اما کافي نيست. زماني يک پاسخ را مي‌توان بخشي از يک فرايند خلاقيت به شمار آورد که تا اندازه‌اي با واقعيت مطابقت داشته يا اصولاً واقعي باشد. دوم خلاقيت بايد گره‌اي را بگشايد يا با وضعيتي تناسب داشته و يا مقصود معيني را برآورد. سوم، خلاقيت واقعي مشروط به دوام آن بينش ابتکاري، ارزيابي و تفسير و رشد آن باشد. در جمله‌اي کوتاه مي‌توان اينگونه بيان کرد «خيلي‌ها ايده‌هاي خوب دارند اما عده کمي آنها را عملي مي‌کنند». همچنين يکي از عواملي که معمولاً با خلاقيت مربوط مي‌دانند موضوع هوش است.  

وجوه هوش

يک مبناي طبقه‌بندي، نوع فرايند و يا نحوه عملکرد خاصي است که انجام مي‌گيرد. اين نوع طبقه‌بندي شامل 5 گروه اصلي از توانشهاي هوشي مي‌باشد که عبارتند از عوامل:  

ـ شناخت                 ـ حافظه                         ـ تفکر همگرا                ـ تفکر واگرا و            ـ ارزشيابي

شناخت، کشف و يا کشف دوباره و بازشناسي است. حافظه عبارت از حفظ آن چيزي است که درک شده است. در تفکر واگرا ما در جهات متفاوت تفکر مي‌کنيم، گاهي به تفحص مي‌پردازيم و گاهي در جستجوي تنوع هستيم در حالي که در تفکر همگرا اطلاعات به يک جواب درست و يا به بهترين جواب شناخته شده و قراردادي منتج مي‌گردد. واضح است که يکي از توانشهاي تفکر واگرا گوناگوني پاسخهايي است که توليد مي‌شود. اين نوع توليد تماماً زاده اطلاعات ارايه شده نيست. در اينجاست که مبحث انعطاف‌پذيري در تفکر پيش مي‌آيد که از مباحث اصلي خلاقيت به شمار مي‌آيد.

با اين حال در بررسي افراد خلاق اين نتيجه به دست آمده است که اگر چه داشتن حد معيني از هوش لازم است ولي شرط کافي نيست و لزوماً افراد با هوش خلاق نبوده‌اند در حالي که افراد با هوش متوسط مي‌توانند افراد خلاق برجسته‌اي باشند. در واقع امور خلاقيت شايد بيشتر اکتسابي باشد تا فطري و مي‌توان با آموزشهايي اين توانايي را در خود افزايش داد.

خصوصيات افراد بسيار خلاق

از مطالعه افراد بسيار خلاق موارد زير نتيجه شده است. البته اين خصوصيات شخصيتي آنهاست نه اينکه با اينگونه رفتارها، انسان بتواند به خلاقيت برسد:

تمايل به تعريف و تمجيد از خود دارند

اشخاص خلاق مخصوصاً خواهان قبول پيچيدگي و حتي بي‌نظمي در دريافتهاي خود هستند بدون آنکه نگران آشفتگي ناشي از اين امر باشند. اين بدان معني نيست که آنان في نفسه بي‌نظمي را دوست دارند بلکه پرمايگي موجود در بي‌نظمي را به کم مايگي نظم ترجيح مي‌دهند. تمايل دارند نزد ديگران به داشتن نظرات تند و احمقانه شهرت داشته باشند.

کارهاي آنها با اظهار نظر اينکه از موضوع پرت هستند مشخص مي‌شود. شوخ‌طبعي و بذله‌گويي از صفات بارز اين افراد است. بايد به اين افراد کمک کرد که بدون اينکه کينه‌توز و پرخاشگر باشند جسارت خود را حفظ کنند.

عوامل باز دارنده خلاقيت

تلاشهاي قبل از بلوغ براي حذف خيالبافي

محدوديتهاي بازدارنده قوه تدبير و کنجکاوي کودکان

تکيه بيش از حد به نقش جنسيت؛ تفکر خلاق مستلزم حساسيتي بيش از حد (خصوصيتي کاملاً زنانه) و وابستگي به غير و اتکاي به خود (خصلتي کاملاً مردانه) است. از همين رو يک پسر بسيار خلاق نسبت به ساير همجنسان همسال خود بيشتر داراي صفات زنانه به نظر مي‌رسد.

تاکيد زياد بر پيشگيري (نحوه پاسخگويي کودکان به مسايلي که مستلزم چاره‌انديشي فرد هنگام قرار گرفتن در وضعيتي بن‌بست است نشان مي‌دهد که تأکيد بر پيشگيري قوه تصور بسياري از کودکان را از رشد باز داشته است.)

ـ القاي ترس و کمرويي                                              ـ تاکيد بر مهارتهاي کلامي

خطري که استعداد خلاق فرد را تهديد مي‌کند، قضاوت يا ارزيابي تجربه فرد نيست بلکه پيشداوري است که به تبع آن تجارب بسياري در حوزه دريافت را نمي‌يابند. خطري که آموزشهاي معمول چه در خانه و چه در مراکز آموزشي در بردارند اين است که نظرات نو و احتمال وقوع اعمال جديد خيلي زود و بيش از اندازه مورد انتقاد قرار مي‌گيرند.

عوامل تشديدکننده خلاقيت و نوآوري

حس دروني تفکر، انسان را قادر مي‌سازد شرايطي را که وجود خارجي ندارند، ‌در درون ذهن شبيه‌سازي نمايد و‌ به وي اين امکان را مي‌دهد تا در امکانات يکسان با سايرين براي خود فرصتهاي بهتري بيافريند. در واقع امور خلاقيت شايد بيشتر اکتسابي باشد تا فطري و مي‌توان با آموزشهايي اين توانايي را در خود افزايش داد. مجموعه عواملي که باعث تشديد و ترغيب فرد به نوآوري مي‌گردند به عوامل تشديدکننده تعبير مي‌گردند که خود به دو بخش کلي انگيزه‌ها و ابزارها تقسيم مي‌شوند که در اينجا توضيح داده مي‌شوند.

انگيزه‌ها

انگيزه‌هاي ترغيب کننده به نوآوري، مي‌توانند به خصوصيات و زندگي خصوصي افراد مربوط باشد و يا اينکه به اجتماع محل سکونت فرد بستگي داشته باشد که ما در اينجا دلايل بروز هر يک را بررسي مي‌کنيم.

انگيزه‌هاي بيروني

به همه انگيزه‌هايي که از جامعه به فرد القاء مي‌گردند گفته مي‌شود که خود بر اثر موارد زير ناشي مي‌گردند:

بحران‌هاي جامعه: مي‌دانيم سرچشمه خلاقيت نياز است. اغلب مواقع اگر نيازي در زندگي بشر مشاهده نشود، الزامي به خلاقيت وجود نخواهد داشت. نيازهاي بشر معمولاً به طور يکنواخت بروز مي‌يابند مگر در شرايطي استثنايي مانند بحران‌هاي مختلف از جمله بحرانهاي طبيعي چون سيل و زلزله و آتشفشان و طوفان و همچنين بلايايي که خود انسان مسبب آنهاست که بارزترين آنها جنگ است. نوع و دليل بروز يک بحران در اينجا مد نظر نيست و آنچه حائز اهميت است هجوم سيل عظيمي از نيازها پس از وقوع بحران است که مي‌تواند در جامعه سبب يک انقلاب فکري در نزد افراد گوناگون گرديده و به شکل نوآوري و خلاقيت بروز نمايد.

سطح توقعات جامعه: جامعه‌اي که در آن سير صعودي پيشرفت حاکم باشد، هر روز از طرف تک تک اعضاي خود شاهد خلاقيت و نوآوري است. در اين جامعه نوآوري به قشر متفکر و انديشمند محدود نگرديده و همه مردم را شامل مي‌شود بطوريکه حتي تبهکاران نيز در اين جامعه هر روز به فکر خلق روشي نو در روند کاري خود مي‌باشند.

انگيزه‌هاي دروني

انگيزه‌هايي که از درون شخص، منشاء مي‌گيرند را انگيزه‌هاي دروني مي‌نامند که شامل موارد زير مي‌باشند:

اسعتداد ذاتي فرد: اين امر حتي بدون وجود هر گونه محرک خارجي ممکن است آگاهانه يا ناآگاهانه صورت گيرد و با داشتن هوشي متوسط و آموختن راه‌هاي افزايش تفکر خلاق، کاملاً قابل دسترسي براي همه نيازهاي زندگي مي‌باشد.

نيازهاي دروني: گاهي اوقات افراد در خود نيرويي احساس مي‌کنند که همواره آنان را وا مي‌دارد که در جهت کمک به ديگران و ارتقاي سطح زندگي در جامعه، دست به نوآوري بزنند. اين افراد از هر جنس و سن و شغلي مي‌توانند باشند. به عنوان مثال خانمي در آمريکا که از آگهي هاي تجاري تلويزيون ناراضي بود آنها را مطابق با ذوق خود مجدداً مي‌نوشت.

بحران‌هاي شخصي‌: بحران‌هاي شخصي نيز مانند بحران‌هاي جامعه، مي‌توانند محرک بسيار قوي در امر نوآوري براي شخص باشند.

ابزار ها

برخي فاکتورهاي تعيين‌کننده براي دستيابي به تفکر خلاق و جود دارند که مي‌توان از آنها به عنوان ابزارهاي نوآوري ياد کرد. اين ابزارها عبارتند از:

ـ اراده                                                                      ـ اعتماد به نفس

ـ کميت                                                                    ـ شبيه سازي

ـ استمداد از ديگران                                                   ـ مجاورت / تشابه / تباين

ـ تغيير دادن                                                               ـ فعاليتهاي جنبي و...

اين عوامل راهکارهايي براي آموزش نوآوري و تفکر خلاق ارائه مي‌دهند. در آينده نزديک اين عوامل شرح داده مي‌شوند.

مفهوم خلاقيت و نوآوري

خلاقيت به كارگيري تواناييـهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد است.

خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده ها در يك روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست.
خلاقيت بر خلق چيز نو دلالت دارد. كائو (1989) خلاقيت را يك فرآيند انساني مي داند كه به نتيجة نو و مفيد (حل مشكل فعلي يا برآورده ساختن يك نياز) مي انجامد.

نوآوري به كارگيري ايده هاي نوين ناشي از خلاقــيت است كه مي تواند يك محصول جديد، خدمت جديد يا راه حل جديد انجام كارها باشد.

نوآوري فرايــند ادراك يا ايجاد دانـش مربوط و تـبديل آن به محصولات و خدمـات بهبود يافـته و يا جديد، براي افـرادي كه خواهان آنها هستند، مي باشد.

نوآوري فرايند اخذ ايدة خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات و روش هاي جديد عمليات است.
نوآوري استعداد و توانايي تغيير يا انطباق را به وجود مي آورد.

بهره برداري«exploitation» + اختراع + تصور«conception» يا مفهوم = نوآوري
هر سازمان براي دستيابي به نوآوري، نيازمند ايجاد انديشه هاي خلاق است.

1ـ خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟

خلاقيت به طور عام يعني توانايي تركيب انديشه‌ها به شيوه‌اي منحصر به فرد يا ايجاد ارتباطي غيرمعمول بين انديشه‌ها. يك سازمان كه مشوق نوآوري است سازماني است كه ديدگاه‌هاي ناشناخته به مسائل يا راه حل‌هاي منحصر براي حل مسائل را ارتقا مي‌دهند. نوآوري فرايند كسب انديشه‌اي خلاق و تبديل آن به محصول و خدمت و يا يك روش عملياتي مفيد است.

2ـ  نوآوري شامل چه چيزهايي است؟

بعضي افراد براين باورند كه خلاقيت ذاتي است، برخي ديگر باور دارند كه با آموزش هركس مي‌تواند خلاق شود. در ديدگاه دوم خلاقيت را مي‌توان فرايندي چهار مرحله‌اي ديد مركب از ادراك، پرورش، الهام و نوآوري. ادراك يعني نحوه ديدن چيزها. خلاق بودن يعني چيزها را از زاويه‌اي منحصر به فرد ديدن. به عبارتي يك كارمند ممكن است راه حل‌هاي يك مسئله را طوري ببيند كه ديگران نمي‌توانند آن طور ببينند.

 رفتن از ادراك به حقيقت به هر حال فوراً اتفاق نمي‌افتد. در عوض انديشه‌ها از فرايند پرورش مي‌گذرند. بعضي اوقات كاركنان نياز دارند كه در مورد انديشه‌هاي خود تعمق كنند. اين به معناي فعاليت نكردن نيست بلكه در اين مرحله كاركنان بايد داده‌هاي انبوهي را كه ذخيره، بازيابي، مطالعه و دوباره شكل دهي كرده‌اند در نهايت در قالب چيزي جديد بريزند. گذشت ساليان براي طي اين مرحله امري طبيعي است.

در فرايند خلاقيت الهام آن لحظه‌اي است كه تمامي تلاش‌هاي قبلي شما به طور موفقيت آميز به ثمر مي‌رسند. گرچه الهام به شعف مي‌انجامد اما كار خلاقيت تمام نشده است. خلاقيت نياز به تلاشي نوآور دارد. نوآوري يعني گرفتن آن الهام و تبديل آن به توليدي مفيد ـ خدمت يا روش انجام چيزي. اين گفته را به اديسون نسبت مي‌دهند كه «خلاقيت يعني يك درصد الهام و ۹۹ درصد عرق ريختن» به عبارتي ۹۹ درصد نوآوري را آزمودن، ارزشيابي كردن و باز آزمودن آن چيزهايي تشكيل مي‌دهد كه توسط الهام دريافت شده است. معمولاً در اين مرحله است كه يك فرد ديگران را بيشتر مطلع و درگير آن چيزي مي‌كند كه روي آن كار كرده است.

3ـ  چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟

براساس پژوهش‌هاي گسترده، با توجه به متغيرهاي ساختاري مي‌توانيم سه گزاره را بيان كنيم. اول اين كه ساختارهاي مكانيكي اثري مثبت بر نوآوري دارند زيرا كه تخصص كاري آنها پايين‌تر است، قوانين كمتري دارند و عدم تمركز در آنها بيشتر از ساختارهاي مكانيستي است. همچنين انعطاف پذيري، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذيرش نوآوري‌ها را آسان تر مي‌كند بيشتر مي‌كنند. دوم اين كه دسترسي آسان به منابع فراوان عامل كليدي نوآوري است. فراواني منابع به مديران اين توانايي را مي‌دهد كه بتوانند براي نوآوري هزينه كنند و شكست‌ها را بپذيرند. در نهايت ارتباط بين واحدها با تسريع در كنش متقابل خطوط سازماني به شكستن سدهاي احتمالي در برابر نوآوري مدد مي‌رساند. البته هيچ يك از اين سه متغير نمي‌تواند وجود داشته باشد مگر اين كه مديران ارشد به اين سه عامل متعهد باشند.

4ـ  چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي‌گذارد؟

سازمان‌هاي نوآور فرهنگي مشابه دارند. آنها تجربه كردن را تشويق مي‌كنند. آنها هم به موفقيت‌ها و هم به شكست‌ها پاداش مي‌دهند. آنها از اشتباهات تجربه كسب مي‌كنند. يك فرهنگ نوآور داراي هفت ويژگي زير است:

۱ ـ پذيرش ابهام                                                         ۲ ـ شكيبايي در امور غير عملي

۳ ـ كنترل‌هاي بيروني كم                                            ۴ ـ بردباري در مخاطره

۵ ـ شكيبايي در برخوردها                                           ۶ ـ تأكيد بر نتايج تا بر وسايل

۷ ـ تأكيد بر نظام باز

سازمان از نزديك محيط را كنترل مي‌كند و سريعاً به تغييرات آن طور كه اتفاق مي‌افتند پاسخ مي‌دهد.

5ـ  كدام متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟

در مقوله منابع انساني در مي‌يابيم كه سازمان‌هاي نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضاي خود را آن طور كه روزآمد باشد تشويق مي‌كنند. امنيت شغلي در سطح عالي براي كاركنان خود فراهم مي‌آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت مي‌بخشند كه تغييرپذير باشند. زماني كه انديشه‌اي جديد تكامل مي‌يابد پيشتازان تغيير فعالانه و با شور و شوق انديشه را تعالي مي‌بخشند و آن را حمايت مي‌كنند بر مشكلات چيره مي‌شوند و اطمينان مي‌دهند كه نوآوري به مرحله اجرا در خواهد آمد.

ويژگي‌هاي افراد خلاق

روانشناسان سعي داشته‌اند تا مشخصات افرادي كه داراي سطح بالايي از خلاقيت هستند مشخص كنند، «استيز» عوامل زير را براي افراد خلاق بيان داشته است:

1ـ سلاست و رواني ادراکي: يعني فرد توانايي ايجاد تعداد زيادي ايده را به طور سريع داشته باشد.

2ـ انعطاف پذيري ادراکي: يعني توانايي دور شدن از يک قاعده و پذيرش قاعده جديد را داشته باشد.

3ـ ابتکار عمل: يعني توانايي ايجاد جوابهاي غير روتين و غير معمول را داشته باشد.

4ـ ترجيح پچپيدگي به سادگي: يعني به چالشهاومسايل پيچيده درامورعلاقه مند هستند.

5ـ استقلال رأي: به خود متکي بودن و تحليل افکارش بدور از هر گونه غوغا سالاريهاست.

6ـ اعتماد به نفس: برخود مسلط بودن و خود را باور داشتن.

7ـ تمرگز ذهني: تمام تلاش براي عملي کردن نظرات ذهني خويش را بنمايد.

8ـ مخاطره پذير بودن: ترس از انتقاد، شکست و اشتباه نداشته باشد و شکست را پيروزي تلقي کند.

9ـ دانش: تلاش برا ي کسب آگاهي و اطلاعات.

10 ـ زندگي نامه: دوران نوجواني و کودکي افراد خلاق به طور معمول با سختيها و کمبودها همراه است.

11 ـ نياز به کسب موفقيت: نو آوران همواره بدنبال کسب اهداف و موفقيت هستند.

12ـ رفتار از نوع A: يعني داراي رفتار بسيار اهل رقابت، عجول، مقاوم و محاسبه گر در رابطه با انجام امور هستند.

عده‌اي ديگر ويژگي‌هاي افراد خلاق را به صورت زير دسته‌بندي مي‌كنند:

خصوصيات ذهني:

كنجكاوي

دادن ايده‌هاي زياد درباره يك مسئله

ارائه ايده‌هاي غيرعادي

توجه جدي به جزئيات

دقت و حساسيت نسبت به محيط به خصوص به نكاتي كه در نظر ديگران عادي به شمار مي‌روند

روحيه انتقادي

علاقه وافر به آزمايش كردن و تجربه

نگرش مثبت نسبت به نوآفريني

خصوصيات عاطفي:

آرامش و آسودگي خيال

شوخ طبعي

علاقه به سادگي و بي تكلفي در نوع لباس و جنبه‌هاي گوناگون زندگي

دلگرمي و اميد به آينده

توانايي برقراري ارتباط عميق و صميمانه با ديگران

اعتماد به نفس و احترام به خود

شهامت

خصوصيات اجتماعي:

پيش قدمي در قبول و رويارويي با مسائل

مسئوليت پذيري و توانايي سازمان دادن به فعاليت‌هاي گوناگون

قدرت جلب حس اعتماد و اطمينان ديگران.

فرصت‌هاي خلاقيت

فرصت‌هاي خلاقيت در چهار گروه فرصت داخلي و سه گروه فرصت‌هاي خارجي تقسيم‌بندي شده است:

فرصت‌هاي داخلي

وقايع غيرمنتظره: مثل شكست‌ها يا موفقيت‌هاي غيرمنتظره

ناسازگاري‌ها

نيازهاي فرايندي و تغييرات در صنايع و بازارها

فرصت‌هاي خارجي (در محيط علمي و اجتماعي سازمان)

تغييرات جمعيتي

تغيير نگرش

دانش جديد

نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري

1ـ نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه فردي

خلاقيت و نوآوري عامل رشد و شكوفايي استعدادها و سوق دهنده به سوي خودشكوفايي

خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت‌هاي فردي، شغلي و اجتماعي.

2ـ نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري از جنبه سازماني

خلاقيت و نوآوري عامل پيدايش سازمان

خلاقيت و نوآوري عامل توليدات و خدمات

خلاقيت و نوآوري عامل افزايش كميت، تنوع توليدات و خدمات

خلاقيت و نوآوري عامل افزايش كيفيت توليدات و خدمات و موفقيت در رقابت

خلاقيت و نوآوري عامل كاهش هزينه‌ها، ضايعات و اتلاف منابع

خلاقيت و نوآوري عامل افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان

خلاقيت و نوآوري عامل ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان

خلاقيت و نوآوري عامل ارتقاي بهره وري سازمان

خلاقيت و نوآوري عامل موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان

خلاقيت و نوآوري عامل رشد و بالندگي سازمان

خلاقيت و نوآوري عامل تحريك و تشويق حس رقابت

خلاقيت و نوآوري عامل كاهش بوروكراسي اداري؛ كاهش پشت ميزنشيني و مشوق عمل گرايي

خلاقيت و نوآوري عامل تحريك و مهيا كردن عوامل توليد

ويژگي‌هاي سازمان خلاق

برخي از ويژگي‌هاي سازمان خلاق عبارتند از:

رقابت كامل و فشرده است: در يك سازمان در صورتي خلاقيت صورت مي‌پذيرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد.

فرهنگ: يكي از عوامل عمده‌اي كه به بالندگي مديريت كمك مي‌كند فرهنگ مردم است. برپايه يك فرهنگ خوب، اتلاف وقت گناه محسوب مي‌شود. بديهي است در چنين بستر مناسبي جهت رقابت، خلاقيت يا سازمان‌هاي پويا بهتر شكل مي‌گيرد.

دسترسي به مديران: در سازمان‌هاي خلاق بر اين اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مديران به راحتي مي‌توانند افكار و نظرات ديگران را مستقيم و بدون واسطه دريافت كنند.

احترام به افراد: ويژگي ديگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه مي‌توانند همگام با نيازهاي سازمان، رشد كنند.

رائه خدمات مردمي: هدف نهايي در اين سازمان‌ها توجه به نيازمندي‌هاي اجتماع و جلب رضايت آحاد مردم است.

تخصص: در سازمان خلاق افراد داراي يك تخصص ويژه نيستند و اين امكان را دارند كه براي قرار گرفتن در جايگاه مناسب گردش شغلي داشته باشند.

كارگروهي

رابطه كاركنان با سازمان: روابط دايمي و بلندمدت كاركنان با اين نوع سازمان‌ها و در نتيجه برخورداري آنها از امنيت شغلي از ديگر ويژگي‌هاي اين سازمانهاست.

استقبال مديران از عامل تغيير: در اين سازمان‌ها تمامي مديران، مسئله تغيير را به عنوان تنها عامل ثابت و گريزناپذير مي‌دانند و با خشنودي آن را پذيرفته و در برابر آن مقاومت نمي‌كنند. طبيعي است در چنين سازماني ضرورت ندارد كه مدير بخش زيادي از وقت خود را براي جلوگيري برخورد با تغييرات اختصاص دهد زيرا همه به اين باور رسيده‌اند كه تغيير يك ارزش مثبت است.

فنون خلاقيت و نو آوري:

1ـ ياد داشت برداري: از آنجا ييکه فکرها و انديشه هاي نو از زود گذرترين پديده ها هستند به طوريکه گاهي در طي چند لحظه به ذهن خطور مي کند وبه سرعت فراموش مي شوند براي حفظ آنها مي توان از دفتر چه ياد داشت استفاده نمود. بر اساس تحقيقات حدود 25 درصد اطلاعاتي که فرد کسب مي کند و براي او ارزش متوسطي دارد، 24 ساعت اول و حدود 85% آن در هفته اول به فراموشي سپرده مي شود. بهترين زمان به تله انداختن فکر نو، هنگام بروز آن است.

2ـ انتخاب زمان مناسب: ساعات خاص از شبانه روز براي هر فرد افکار را بارورتر مي کند. براي برخي ساعت اوليه با مدادو برخي آخرشب و برخي در طول روز بهترين زمان براي تفکراست.

3ـ انتخاب مکان مناسب: فضاي آرام، سر سبز، شاداب براي انديشيدن مناسب است.

4ـ تقويت حسن کنجکاوي و توان پرسش: انگيــزه کنجکــاوي در محدود خاکستري مغز در همه انسانها وجود دارد (فرد لوتانز 1989) که موجب بروز رفتار تفحص و کاوش شده و ايجاد پرسش را ميسر مي سازد. اما ترس ازانتقاد و شکست و نــگرانــي از تمسخر موجب تضعيف اين انگيزه مي شود.

  امّا الکس اسبورن براي تقويت حسن کنجکاوي و توان پرسيدن از فن سوالهاي ايده برانگيز که امکان پرسيدن را زياد مي کند استفاده کرده که عبارتند از:

الف) جانشين ساختن يا ساده کردن

ب) ترکيب کردن ـ حذف کردن ـ کاهش دادن ـ افزايش دادن

ج) تطبيق دادن

د) تغيير و تعديل وضع موجود ـ معکوس کردن و...

5ـ استفاده از روابط بين افکار و تداعي معاني: ارسطو توصيه مي کند که کاروان انديشه خود را با فکرهاي نزديک، مشابه،متضاد يا هر فکر ديگري به حرکت در آوريد و فکر ها ي بعدي را در امتداد آن آشکار سازيد. يعني بسياري از افکار آدمها با هم ارتباط دارند از اين رو قدرت تداعي نقش موثري د رايجاد و ظهور فکرهاي نو دارد.

6ـ تحليل شبکه يا ارتباط اجباري:  ايجاد ارتباط اجباري بين دوشئي که از قبل قرابت و مشابهتي ندارند و تحليل از روابط ايجاد شده و نتيجه گيري ( در ارتباط با علوم طبيعي).

7ـ هم انديشي قياسي مستقيم يا طوفان مغزي (Brain Storming):  اعضاء در کنار هم نيستند در اين روش، انديشه ها به صورت کنترل نشده – سازمان نيافته وبکر، است و کميت انديشه ها مهم است. افراد حق ارزيابي از نظرات بيان شده اعضاء ر ا ندارد. هرچه فکر ها بکرتر و بديع تر باشد بهتر است و افرادي که فکر مطلوبتري ارائه دهند در پايان جلسه تشويق مي شوند.

8ـ هم انديشي غير مستقيم يا گردش تخيّلي: Speculative Excursion : در اين روش در جلسه، مسئله واقعي و معيني مطرح نمي شود بلکه با استفاده از تمثيل و استعاره ها، ايجاد ايده ها و نظريات جديد مي کند. در اين روش، رهبر گروه نقش حياتي دارد. و درواقع او ماهيت واقعي مسئله را مي داند.

9ـ هم انديشي رقابتي مستقيم يا گروه اسمي: Nominal Group(5 ـ 3 ـ 6):   در اين روش بر خلاف روش طوفان مغزي افراد جداي از هم ولي در کنار هم قرار مي گيرند و هر فرد به صورت غير مشخص وبي نام، نظرات خود را مشخص کرده و سپس نظرات در بين اعضاء مبادله ميشود وتعديــل و تکميــل مي شود.

  در اين روش 6 نفر بعنوان اعضاء در کنار هم قرار مي گيرند و هر کدام سه نظر جديد را در باره مسئله بر روي سه کارت مي نويسند و اين کارت بين اعضاء مبادله مي شود تا 5 بار و در هر بار فرد با ديدن نظرات و اظهارات جديد روبروشده و انگيزه اش بر انگيخته مي شود.

نقش مدير در پرورش خلاقيت

نقش مديريت در مجموعه‌هايي كه خلاقيت و نوآوري از ضروريات و عامل اصلي است بسيار مهم و حساس است زيرا مديريت مي‌تواند توانايي و استعداد خلاقيت و نوآوري را در افراد ايجاد، ترويج و تشويق كند و يا رفتار و عملكرد او مي‌تواند مانع اين امر حياتي شود. هنر مدير خلاق عبارت است از استفاده از خلاقيت ديگران و پيدا كردن ذهن‌هاي خلاق. مدير خلاق بايد فضايي بيافريند كه خودش بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نيز براي خلاقيت تحريك كند و اين فضا، فضايي است كه از كار روزمره به دور است و به نحوي تفويض اختيار مي‌كند تا هر كسي خود مشكل خودش را حل كند.

براي اين كه افراد در سازمان به تفكر بپردازند بايد محيطي ايجاد شود كه در آن به نظريات و انديشه‌ها امكان بروز داده شود. يكي از شيوه‌هاي بسيار مهم و پرجاذبه پرورش شخصيت انسان‌ها و همين طور خلاقيت و نوآوري و حتي رشد اجتماعي مشورت است و بدون ترديد افرادي كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بيشتري برخوردارند و آنان كه اهل آن نيستند از اين امتياز بهره‌اي ندارند. يك سازمان خلاق تا اندازه زيادي به خودكنترلي كاركنانش وابسته است. خودكنترلي خودش را در خواستن و تمايل براي ارائه ابتكار و خلاقيت به نمايش مي‌گذارد.

مديران مي‌توانند هر سه مولفه خلاقيت يعني تخصص، مهارت‌هاي تفكر خلاق و انگيزش را تحت تأثير قرار دهند. اما واقعيت آن است كه تأثيرگذاري بر دو مولفه اول بسيار دشوارتر و وقت گيرتر از انگيزش است. انگيزش دروني را مي‌توان حتي با تغييرات جزيي در محيط سازمان به طور قابل ملاحظه‌اي افزايش داد. اين بدان معنا نيست كه مديران بايد بهبود تخصص و مهارت‌هاي تفكر خلاق را فراموش كنند. اما زماني كه اولويت بندي در اقدام مطرح مي‌شود، آنها بايد بدانند كه اقدامات مؤثر بر انگيزش دروني، نتايج فوري تري را موجب خواهند شد.

مديران جهت پرورش افراد خلاق، آموزش در موارد زير را بايد امکان پذيرسازند.

1ـ تحّمل مخاطره: کارکنان بايد بدون ترس از پيامدها، برنامه را اجرا نموده و از اشتباهات بعنوان فرصت هاي ياد گيري استفاده شود.

2ـ کاهش کنترل بيروني: قوانين، مقررات و خط مشي ها و کنترل ها بايد به حداقل برسد.

3ـ کاهش تقسيم کار: به خاطر جلوگيري ازمحدود نگري، از تقسيم کار افراطي جلو گيري شود.

4ـ قبول ابهام: اگر خلاقيت شفاف و عيني نبودمهم نيست در غير اينصورت باعث کاهش خلاقيت مي شود.

5ـ تحّمل راههاي غير عملي: کارکناني که جوابهاي غير عملي نابخردانه مي دهند بايد تحّمل شوند زيرا آنچه در اوايل غير عملي به نظر مي رسد ممکن است در آينده منجر به راه حلهاي خلاق شود.

6ـ تحّمل تضاد: تنوع آراء بايد تشويق شود.

7ـ تمرکز بر نتايج تا ابزارها: تمرکز بر نتايج باعث ارائه و پيشنهاد در چندين جواب صحيح به هر مسئله معيني ميشود.

8ـ ارتباطات همه جانبه: افقي ـ عمودي ـ موّرب

9ـ ايجاد نظام مشارکت جو: کارکنــان در صورت حــمايت و تشــويق مديــر پيــوسته به تفکر و خلاقيت مي پردازند و اگربر عکس باشد ابتکار مي خشکد و در واقع هر فردي که در سازمان يک فکر نوع اگر چه غير عملي و اشتباه باشد ارائه کند بايد تشويق شود.

تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي

سازمان‌ها مي‌توانند از انواع تكنيك‌هاي توسعه خلاقيت گروهي به شكل جدي و مستمر استفاده كنند. اين تكنيك‌ها از اين قرارند:

1ـ طوفان فكري

يكي از تكنيك‌هاي متداول در ايجاد خلاقيت و فعال ساختن انديشه‌ها به صورت گروهي تكنيك تحرك مغزي است. در اين تكنيك مسئله‌اي به يك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته مي‌شود في‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و براي آن پاسخي بيابند. پاسخ‌ها بر روي تابلويي نوشته مي‌شوند به طوري كه همه اعضاي جلسه مي‌توانند آنها را ببينند. اين امر باعث مي‌شود تا ذهن اعضاء به فعاليت بيشتري پرداخته و جرقه‌اي از يك ذهن باعث روشني ذهن ديگري شود. اولين دليل اثربخشي تحرك مغزي افزايش قدرت خلاقيت در گروه است، افراد در حالت گروهي بيش از حالت انفرادي قدرت تصور خلاق بروز مي‌دهند. رقابت نيز عامل ديگري است كه در جلسات تحرك مغزي موجب افزايش اثربخشي مي‌گردد. همچنين عدم وجود انتقاد و ارزيابي‌هاي سريع باعث مي‌شود تا اعضاي جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محيطي مساعد براي خلاقيت ايجاد گردد. نكته ديگري كه در مؤثر بودن تحرك مغزي قابل ذكر است في‌البداهه بودن نظرات است.

2ـ تكنيك خلاقيت شش كلاه تفكر

ادوارد دوبونو پدر تفكر خلاق در كتاب «شش كلاه تفكر» يك روش خلاقانه ارائه مي‌كند و از طريق آن مي‌كوشد نشست افراد به دور يكديگر را به اقدامي ثمربخش و كارا تبديل كند. «دوبونو» سعي مي‌كند به كساني كه به دور هم جمع مي‌شوند، بياموزد كه به تفكر خود نظم دهند و آنگاه در اين ميان به راه‌هاي خلاقانه بيانديشند و با يك هماهنگي مدبرانه نتايج را طبقه بندي و اولويت بندي كرده و در تصميم گيري‌ها از آن استفاده كنند. اگر شما مي‌خواهيد با تكنيك شش كلاه تفكر در جلسات قدم بگذاريد، بهتر است اين مقاله را بخوانيد و آنگاه عمل كنيد. تصور كنيد به يك جلسه قدم گذاشته‌ايد و شما مسئول نظم‌دهي، هدايت و نتيجه گيري از آن جلسه هستيد. در اينجا كلاه آبي را بر سر شما خواهند گذاشت، زيرا هنگامي كه كسي كلاه آبي را بر سر مي‌گذارد بايد به موارد زير دقت كند:

رنگ آبي نماد آسمان آبي رنگ است كه چتر آن بر همه جا گسترده شده است و كسي كه كلاه آبي بر سر خود مي‌گذارد بايد بتواند افكار جاري در محيط جلسه را در ذهن خود به جريان درآورد و نظم و تمركز دهد.

كلاه آبي همچون يك نرم افزار است كه تلاش مي‌كند به تفكر كردن جمع، جهت دهد و يا برنامه‌اي مشخص آن را به سرانجام برساند و گويي همچون يك كارگردان تفكر ما را هدايت مي‌كند.

با كلاه آبي اولويت‌ها و محدوديت‌ها تعيين مي‌شود. اكنون بر روي صندلي خود بنشينيد و موضوع و يا مشكل مورد بحث را بر روي تخته سياه بنويسيد. در نخستين اقدام و با هدايت شما همه اعضا بايد كلاه سفيد را بر سر بگذارند و در مورد موضوع بيان شده بيانديشند.

هنگامي كه كلاه سفيد را بر سر مي‌گذاريد، نبايد به چيزهايي كه شامل الهامات، قضاوت‌هاي متكي به تجارب گذشته، عواطف، احساسات و عقايد است توجه كنيد و تنها بايد همچون يك رايانه، فقط اطلاعات ارائه كنيد. حال شما بايد اطلاعات به دست آمده از حاضرين در جلسه كه به واسطه تفكر با كلاه سفيد ارائه شده است را جمع‌بندي كنيد و اعضاي جلسه را وارد مرحله بعد كنيد تا با گذاشتن كلاه قرمز بر سر، شروع به تفكر كنند.

هنگامي كه حاضرين مي‌خواهند با كلاه قرمز در مورد موضوع مورد نظر تفكر كنند بايد به نكات زير توجه كنند: اجازه دهيد احساسات و عواطف بر وجود شما حاكم شده و به زبان درآيند و هر كسي مي‌تواند از الهامات و دريافت‌هاي ناگهاني خويش سخن گويد و ديگر نيازي به استدلال نيست. اگر به احساسات اجازه بروز ندهيم بدون شك ناخواسته و بدون دقت نظر، در تصميم گيري‌ها وارد شده و چه بسا سبب بروز مشكلاتي براي ما شوند.

پس از اين كه تمام نظرات اعضاي جلسه ارائه شد، شما اقدام به جمع‌بندي تراوشات فكري حاضران كرده و آن گاه به مرحله بعد قدم بگذاريد و اجازه دهيد حاضران كلاه سياه را بر سر بگذارند. با گذاشتن اين كلاه بر سر نبايد احساسات منفي بدون منطق بيان شوند بلكه فرد بايد ديدگاه‌هاي منفي خود را در خصوص مشكل يا موضوع مورد بحث به صورت منطقي بيان كند. بدون شك اگر از اين كلاه به خوبي استفاده شود، مي‌تواند ما را از مخاطراتي كه در آينده از چشمان ما دور مي‌ماند آگاه كند.

تفكر منفي به گفته «دوبونو» جذاب است، زيرا دستاوردهاي آن را مي‌توان به فوريت مشاهده كرد. اثبات خطاي ديگران براي ما رضايت در پي دارد و حمله كردن به يك ديدگاه در ما احساس برتري مي‌بخشد و برعكس ستودن يك نظر سبب مي‌شود در خود احساس كنيم با فرد برتري روبرو شده‌ايم. نتايج بحث‌هاي ارائه شده توسط شما جمع‌بندي شده و در نهايت ثبت شود و آنگاه بار ديگر اجازه دهيد حاضران كلاه زرد را بر سر خود بگذارند و شروع به تفكر كنند.

زرد نماد آفتاب است و آفتاب شروعي براي سازندگي، شادابي و خوش بيني است. گويي هرجا سراغ از خورشيد گرفته مي‌شود گرمي زندگي و زايشي ديگر در ميان است و تفكر مثبت بايد به همراه كنجكاوي و شادماني و سرور و تلاش براي درست شدن كارها باشد. فرد با گذاشتن كلاه زرد تلاش مي‌كند به نكات ارزشمند و مثبت موضوع بنگرد. اصولاً افكار سازنده به سوي مثبت گرايي تمايل دارند. يكي از تمريناتي كه فرد با كلاه زرد مي‌تواند انجام دهد بهره گيري از تجربيات ارزشمند گذشته است. كلاه زرد در ابتدا در صدد كشف فوايد موجود در موضوع مورد بحث است و هر آنچه مي‌كاود، بيان مي‌دارد.

اكنون بار ديگر به جمع‌بندي نظرات به دست آمده بر اثر كلاه زرد بپردازيد. اكنون حاضران بايد كلاه سبز را بر سر بگذارند. كلاه سبز، كلاه خلاقيت است هنگامي كه افراد كلاه سبز را بر سر مي‌گذارند، بايد به راه‌هاي نو بيانديشند كه مي‌تواند در آن موضوع مورد نظر اثرگذار بوده و به تصميم‌گيري‌هاي خلاقانه منجر شود. هنگامي كه حاضران كلاه سبز را بر سر مي‌گذارند، فرصتي مي‌يابند كه به جست و جوي چيزهاي كشف نشده هدايت كنند. حال فرصتي به حاضران دهيد تا ايده‌هاي نو ارائه كنند و آنگاه به ثبت اين ايده‌ها پرداخته و به جمع‌بندي نظرات بپردازيد. بدون شك براي خلاقانه انديشيدن بايد فرهنگ خلاقيت را بر فضاي جلسه حاكم كنيد.

 اكنون شما بايد تلاش كنيد كه با كلاه آبي كه بر سر گذاشته‌ايد به ارزيابي نتايج پرداخته و به يك جمع‌بندي مناسب برسيد و در نهايت در جهت حل مشكل يا پيگيري مورد نظر تصميم نهايي را بگيريد. بدون شك هر يك از اعضا مي‌توانند كلاه آبي را به امانت گرفته و با آن به تفكر بپردازند و در اتخاذ تصميمات به شما كمك كنند. در پايان شما درمي‌يابيد هنگامي كه جلسه را اين گونه مديريت مي‌كنيد، ديگر تنها شاهد آن نخواهيد بود كه يك فرد تنها با كلاه سياه به جلسه قدم بگذارد و يا فرد ديگري تنها با كلاه قرمز تفكر كند؛ بلكه همه مجبورند با شش كلاه مذكور تفكر كنند و انديشه‌هاي ذهن خود را ارائه كنند.

3ـ گردش تخيلي

در سال ۱۹۶۱ روانشناسي به نام گوردون نتايج پژوهش‌هاي ده ساله خود را در مورد افراد خلاق منتشر نمود و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمي به هنگام ابراز خلاقيت و ابتكار در يك حالت خاص رواني است كه اگر بتوانيم آن حالت را ايجاد نماييم خلاقيت امكان وجود مي‌يابد.

او در گروه‌هاي ايجاد خلاقيت اعضاي گروه را از طريق بكارگيري يك جريان تمثيلي و استعاره‌اي به گردشي تخيلي ترغيب مي‌نمود و در اين حالت ايده‌ها و نظرات بديعي را كشف مي‌كرد. ذهن افراد در اين گردش خيالي با دستاويز استعاره‌ها به نكاتي نو كه هدف جلسه خلاقيت بود مي‌رسيد و روابط تازه‌اي را بين پديده‌ها پيدا مي‌كرد. آنان پديده‌هايي را كه چندان تجانسي با هم نداشتند تلفيق و تركيب مي‌كردند و به ايده‌هاي جديدي دست مي‌يافتند. در جلسات خلاقيت به كمك استعاره و تخيل كار تلفيق و تركيب در ذهن افراد انجام مي‌گرفت و از اين رو روش گوردون را شيوه تلفيق نامتجانس‌ها نيز ناميده‌اند.

تهييج ذهني يا تكنيك گوردون روشي است بسيار مناسب جهت يافتن راه حل‌هاي جديد براي مسئله و نيز براي اكتشافات علمي و فني. اين روش فرآيندي خاص و منحصر به فرد و در عين حال مؤثر دارد. واژه Synectics يك واژه يوناني بوده و مفهوم آن پيوند اجزاي متفاوت و ظاهراً بي ارتباط به يكديگر است. فرايند بكارگيري اين رويكرد عبارت است از:

ـ شناسايي و تجزيه و تحليل مشكل به منظور رسيدن به ماهيت و جوهره آن

ـ كشف راه حل‌هايي براي آن جوهره از طريق ديدگاه غير مرتبط با موضوع

ـ تلاش براي تبديل راه حل‌هاي به دست آمده به راه حل نهايي.

در جلساتي كه از اين روش استفاده مي‌شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعي كه مطرح مي‌شود دقيقاً اصل موضوع نيست بلكه موضوعي نزديك به آن است.

4ـ  تفكر موازي

واضع اين شيوه ادوارد دو بونو روش معمول تفكر را همانند حفر گودالي توصيف مي‌كند كه با افزايش اطلاعات فرد همان گودال را عميق تر مي‌سازد و از ديدن جاهاي ديگر براي حفر كردن بازمي‌ماند در حالي كه تفكر موازي نگاه فرد را به نقاط جديد معطوف مي‌سازد و اطلاعات و تجربه‌هاي جديد صرفاً به انديشه‌هاي قبلي افزوده نمي‌شود، بلكه آنها را تغيير داده و الگو و ساختار جديدي را ايجاد مي‌كند. يكي از راه‌هاي تحقق تفكر موازي، ايجاد يك انديشه واسطه غيرممكن است. اين انديشه موجب طيران فكر و ذهن شده و با تعديل آن مي‌توان به انديشه نو و عملي دست يافت. راه ديگر در تفكر موازي پيوند تصادفي است. فرض كنيد كتاب فرهنگ لغت را مي‌گشاييد و لغاتي را مي‌خوانيد و مي‌كوشيد تا آن را با موضوع مورد نظر پيوند داده و به نتيجه‌اي برسيد. در اين كار شما از روش پيوند تصادفي استفاده كرده‌ايد.

5ـ ارتباط اجباري

يكي ديگر از شيوه‌هاي آشكار ساختن خلاقيت‌ها و ظاهر ساختن توانايي آفرينندگي موجود در افراد، شيوه ارتباط اجباري است. در اين شيوه همان طور كه از نام آن استفاده مي‌شود بايد بين دو گروه از پديده‌ها، ارتباطي اجباري ايجاد كرد.

اصول مديريت براي نوآوري

اگر يك نظام حمايتي مديريت وجود نمي داشت كه حل خلاقانه مشكل را پرورش دهد و نوآوري را دنبال كند، هم «پرسي اسپنسر» و هم «اسپنس سيلور» در انديشه هاي خلاق خود نمي توانستند موفق شوند.

درهر مورد ويژگيهاي خاصي در سازمانهاي آنها موجود بود كه توسط مديران اطراف آنها پرورش يافته بود و بدعت گذاري آنها را امكان پذير ساخت.

همان طور كه در مبحث قبلي آورده شد، اصول مديريت براي نوآوري شامل 3 اصل عمده است:

1 ـ جداسازي افراد از يكديگر، جوركردن افراد با هم؛

2 ـ نظارت و گوشزدكردن؛

3 ـ پاداش به افرادي كه چندين نقش را ايفا مي كنند.

حل خلاقانه مشكل

درحل مشكلات به طور خلاق دو كار عمده براي تراوش يك ذهنيت خلاق بايد صورت گيرد:

1 ـ بهبود بخشيدن به تعريف مشكل: يعني مشكلات سازمان كه غالبا» در هاله اي از ابهام بوده و افراد شناخت دقيقي نسبت به خود ساختار مشكل و پيچيدگيهاي فني آن ندارند تشريح شده تا افراد با داشتن يك آشنايي دقيق و بينش روشن افكار نو و بكر خود را مطرح سازند.

2 ـ بهبود بخشيدن در ايجاد راه حلهاي ديگر: منظور از اين بحث ايجاد زمينه مناسب در استفاده از راه حلهاي گوناگون و سواي از راه‌حلهاي مرسوم كه اين كار اساس خلاقيت و نوآوري است. كليشه اي عمل كردن يكي از موانع خلاقيت است. هريك از دو فرايند مذكور به خودي خود، شامل مراحل جزيي تري هستند:

ـ بهبود بخشيدن به تعريف مشكل كه شامل:

1 ـ ناآشنا را آشنا و آشنا را ناآشنا كنيد؛

2 ـ تعاريف را بسط دهيد؛

3 – تعريف را وارونه كنيد.

ـ بهبود بخشيدن در ايجاد راه حلهاي ديگر كه شامل:

1 ـ قضاوت را به تاخير بيندازيد (اولين راه حل بهترين راه حل)؛

2 ـ راه حلهاي موجود را گسترش دهيد؛

3 ـ خصلتهاي غيرمرتبط را تركيب كنيد.

موانع حل خلاقانه مشكل

اكثر مردم در حل خلاقانه مشكل دچار زحمت مي شوند. آنها انسدادهاي ادراكي خاصي را در فعاليتهاي حل مشكل از خود بروز مي‌دهند كه حتي از وجودشان آگاه نيستند. اين انسدادها عمدتا» شخصي هستند تا ميان فردي يا سازماني كه براي فائق آمدن بر آنها توسعه مهارت موردنياز است. انسدادهاي ادراكي موانع ذهني هستند كه روش تعريف مشكل را مقيد و تعداد راه حلهايي را كه تصـور مي شود مرتبط اند، محدود مي كنند. (ALLEN, 1974)
هريك از ما در هر لحظه، با اطلاعاتي بسيار زيادتر از آنچه بتوانيم به آنها توجه كنيم احاطه مي شويم، مانند اطلاعات دريافتي از طريق احساسات بدن راجع به محيط اطراف و وضعيت فيزيولوژيك بدنمان در هر شرايط زماني و مكاني. در طول زمان ما بايد عادت از صافي گذراندن برخي اطلاعات را كه در معرض آن قرار مي گيريم توسعه دهيم. در غير اين صورت اطلاعات اضافي ما را ديوانه خواهدكرد. في‌المثل درمورد اطلاعات مثال مذكور، ما در آن واحد، همه اطلاعات حسي فيزيولوژيك را موردتوجه قرار نمي دهيم. نهايتا» اين عادت از صافي گذراندن اطلاعات تبديل به انسدادهاي ادراكي مي شوند. اگر ما از اين انسدادها آگاه نيستيم، درحقيقت آنها مانع از ثبت انواعي از اطلاعات و بنابراين، مانع از حل انواعي خاص از مشكلات مي شوند.

به طور متناقض، هرچه تحصيلات رسمي و تجربه افراد در كار بيشتر باشد، توانايي خلاقانه آنها در حل مشكل كمتر است، برآورد شده است كه اكثر بزرگسالان بالاي 40 سال، كمتر از دو درصد يك كودك زير پنج سال توانايي حل خلاقانه مشكلات را از خود نشان مي‌دهند، زيرا تحصيلات رسمي غالبا» جوابهاي صحيح، قوانين تحليلي يا محدوديتهاي فكري را به وجود مي آورد.

باتوجه به تفاصيل فوق موانع خلاقيت را به طوركلي در چند مورد مي توان به صورت زير خلاصه كرد:

1 ـ ترس از شكست و انتقاد؛

2 ـ عدم اعتماد به نفس؛

3 ـ تمايل به همرنگي و همگوني؛

4 ـ عدم تمركز ذهن.

انسدادهاي ادراكي

همان طور كه توضيح داده شد، انسدادهاي ادراكي موانع ذهني خلاقيت هستند. به طورخلاصه ومثمرثمر چهار نوع از انسدادهاي ادراكي را در زير موردبحث قرار مي دهيم.

1 ـ ثبات: ثبات به معناي آن است كه فرد اسير روش نگريستن واحد به يك مشكل يا استفاده از يك نگرش در تعريف، تشريح يا حل آن مي شود. به آساني مي توان ديد كه چرا پايداري در حل مشكل متداول است، زيرا داشتن ثبات، يا سازگاري، يك خصلت بسيار باارزش براي اكثر ما به شمار مي رود. ثبات اغلب با بلوغ، صداقت و هوشمندي مرتبط است. برعكس، بي ثباتي را مترادف با غيرقابل اعتماد، غيرعادي يا باد سر تلقي مي كنيم.

به عقيده تني چند از روانشناسان برجسته، درحقيقت نياز به ثبات مهمترين عامل ايجاد انگيزش در رفتار بشر است. به عقيده آنها هرگاه افراد نگرش يا موضع خاصي را درمورد يك مشكل به كارگيرند، به احتمال زياد، آنها همان خط مشي را بدون انحراف در آينده نيز دنبال خواهندكرد.

ازسوي ديگر، ثبات، برخي اوقات خلاقيت را از بين مي برد. و نمونه از انسدادهاي ادراكي مبتني بر ثبات تفكر عمودي و فقط استفاده از يك زبان تفكر است.

ـ تفكر عمودي (VERTICAL THINKING): اين واژه توسط ادوارد ديبونو (2) به وجود آمد كه معني آن، تعريف يك مشكل فقط به يك طريق بدون درنظر گرفتن نظريه هاي ديگر است. برعكس، متفكران افقي كه راههاي ديگري براي بررسي مشكل ايجاد مي كنند و تعاريف گوناگوني ارائه مي دهند.

ـ يك زبان تفكر واحد: دومين نماد از انسداد ادراكي استفاده از يك زبان فكر كردن است بدين معنا كه بيشتر از يك زبان براي تعريف و ارزيابي مشكل به كار برده نمي شود. اكثر مردم در قالب كلمات فكر مي كنند، بدين صورت كه آنها درباره يك مسئله و حل آن برحسب زبان لفظي فكر مي كنند. لازم به ذكر است كه حل عقلايي مشكل اين نگرش را تقويت مي كند. بايد بگوييم زبانهاي فكري ديگري هم موجودند مانند زبانهاي نمادين (رياضيات)، تصورات حسي، احساسات و عواطف و تصورات بررسي كه هرقدر زبانهاي بيشتري دراختيار حل كنندگان مشكل قرار مي گيرد، راه حلهاي آنان بهتر و خلاق تر خواهدبود.

2 ـ تعهد: تعهد نيز مي تواند به عنوان يك انسداد ادراكي در حل خلاقانه مشكل عمل كند. به محض اينكه افراد به يك نقطه نظر خاص تعريف يا راه حل متعهد مي شوند، محتمل است كه آن تعهد را پيگيري كنند. دوگونه اي از تعهد كه انسدادهاي ادراكي را باعث مي شود، كليشه سازي مبتني بر تجربه گذشته و ناديده گرفتن مشتركات است.

ـ كليشه سازي مبتني بر تجربه گذشته: يعني مشكلات فعلي به عنوان گونه هايي از مشكلات گذشته ديده شوند. «مارچ و سيمون»  اظهار مي دارند كه يك مانع عمده در حل ابداعي مشكل، آن است كه افراد گرايش دارند مشكلات كنوني را در قالب مشكلاتي كه در گذشته با آن روبرو بوده اند، تعريف كرده و بالطبع برهمين پايه نيز راه حل جويي مي كنند. بنابراين، هم تعريف وهم راه حل پيشنهادي مشكل كنوني توسط تجربه گذشته محدود مي شود. مثال عيني اين وضعيت چسب «اسپنس سيلور» است.

او اختراع خود را در راستاي فرمول جديد مولكولي چسب جديدي كه ساخت، برحسب شكستن كليشه سازي مبتني بر تجربه گذشته توصيف مي كند. اين طور كه از نوشته هايش برمي آيد او فرمول متداولي را كه متون علمي توصيه مي كردند و متشكل از يك سري عناصر خاص با مقادير ثابت بود را رد كرد و فرمول جديدي را مطرح ساخت كه از قضا پس از شكست طرح وي در ابتدا، پس از 5 سال به دنيا شناسانده شد و منفعتي سالانه به مبلغ نيم ميليون دلار براي شركت 3M به ارمغان آورد.

ـ نايده گرفتن مشتركات: دومين تجلي انسداد ادراكي مبتني بر تعهد، شكست در شناسايي شباهتها ميان قطعات به ظاهر ناهمگون داده ها است.

اين پديده معمول ترين انسداد شناسايي شده در خلاقيت است. يعني فرد نسبت به نقطه نظري خاص باتوجه به اين واقعيت كه عوامل متفاوت هستند، متعهد مي شود و ناتوان در ايجاد ارتباطات، شناسايي موضوعها، يا درك مشتركات مي شود. توانايي در يافتن يك تعريف يا راه حل براي دو مشكلي كه به نظر غيرمشابه مي آيند يكي از ويژگيهاي افراد خلاق است.

كشف پني سيلين توسط «سرالكساندر فلمينگ» نتيجه كشف يك مطلب مشترك ميان وقايع ظاهرا» غيرمرتبط بود.

فردريك ككوله (FREDRIC KEKULE) شيميدان معروف رابطه اي بين روياي خود (ماري كه دم خود را بلعيد) و ساختار شيميايي يك مواد تركيبي آلي مشاهده كرد. (كه درنظر اول هيچ رابطه اي بين روياي ساختار شيميايي وجود ندارد) اين درون بيني خلاق او را به كشف اين پديده هدايت كرد كه تركيبات آلي مانند بنزين به جاي ساختار باز داراي حلقه هاي بسته هستند.

3 ـ تراكم: انسدادهاي ادراكي همچنين درنتيجه تراكم و تلخيص انديشه‌ها رخ مي‌دهد. يعني نگاه كردن خيلي محدود به يك مشكل، غربال كردن خيلي زياد داده ها، يا ايجاد فرضيه هايي كه مانع از حل مشكل مي شوند، نمونه هاي متداول آن هستند. دو مثال متقاعدكننده از تراكم محدودكردن ساختگي مشكلات و عدم تشخيص جزء از كل است.
! محدوديتهاي ساختگي: برخي اوقات افراد محدوديتهايي در اطراف مشكل به وجود مي آورند، يا نگرش خود را به گونه اي محدود مي‌كنند كه حل مشكل تقريبا» غيرممكن مي شود. چنين محدوديتهايي ناشي از فرضيات پنهاني است كه افراد درباره مشكلاتي كه با آن روبرو هستند، دارند. افراد فرض مي كنند كه برخي از تعاريف و راه حلهاي مشكل خارج از دسترس است و بنابراين، آنها را ناديده مي‌گيرند.

حل مشكل به گونه خلاق مستلزم آن است كه افراد در تشخيص فرضيه هاي پنهان و توسعه راه حلهايي كه درنظر مي گيرند ماهر شوند.

ـ جداكردن جزء از كل: تجسم ديگر انسداد ناشي از تراكم وارونه محدوديتهاي ساختگي است و آن عدم توانايي در محدودكردن مشكلات به طور مناسب به گونه اي كه قابل حل شوند.

مشكلات تقريبا» هيچگاه به روشني مشخص نمي شوند. بنابراين، مشكل گشايان بايد تعيين كنند كه مشكل واقعي چيست. آنها بايد اطلاعات غيردقيق، گمراه كننده يا نامربوط را به منظور تعريف صحيح مشكل وايجاد راه حلهاي مناسب تصفيه كنند.

عدم توانايي در تفكيك پديده هاي مهم از غيرمهم درمتراكم كردن مشكلات به طور مناسب، به عنوان يك انسداد ادراكي عمل مي كند زيرا پيچيدگي مشكل را بيش از حد جلوه مي دهد و مانع از يك تعريف ساده مي شود.

4 ـ بي خيالي: بعضي از انسدادهاي ادراكي نه به دليل عادت به تفكر ضعيف يا به دليل مفروضات نامناسب بلكه به دليل ترس، ناداني، ناامني يا فقط تنبلي ذهني ساده رخ مي دهد. دو نمونه مخصوصا» رايج انسداد ادراكي ناشي از بي خيالي از عدم كنجكاوي و جهت گيري در مقابل فكر كردن است.

ـ عدم كنجكاوي: عدم توانايي در حل مشكل در مواقعي به دليل خودداري از پرسش به منظور كسب اطلاعات، يا جستجو براي داده‌هاست. افراد فكر مي كنند كه اگر آنها مطلبي را بپرسند يا سعي در بيان دوباره مشكلي كنند ساده انديش يا نادان به نظر بيايند. همچنين ممكن است تهديدي براي ديگران باشد زيرا حاكي از آن است كه چيزي را كه ديگران قبول كرده اند ممكن است صحيح نباشد.

اين پديده ممكن است مقاومت يا تعارض به وجود آورد، يا حتي براي بعضي مضحك به نظر آيد.
بنابراين، حل مشكل به گونه خلاق ذاتا» مخاطره آميز است، زيرا به طور بالقوه مستلزم تعارض ميان فردي است. علاوه بر آن مخاطره آميز است زيرا مملو از اشتباه است. همانگونه كه «لينوس پاولينگ» (LINUS PAVLING) برنده جايزه نوبل گفت: «اگر شما مي خواهيد انديشه خوبي داشته باشيد، تعداد زيادي داشته باشيد، زيرا اكثر آنها بد هستند».

ـ جهت گيري در مقابل فكر كردن: دومين جلوه انسداد ادراكي ناشي از بي خيالي گرايش به پرهيز از انجام كار ذهني است. اين انسداد، مانند اكثر انسدادهاي ديگر، تا اندازه اي يك جهت گيري فرهنگي و همچنين يك جهت گيري شخصي است.

آخرين باري كه فردي به شما گفت: «متاسفم نمي توانم همراه تو به ميهماني بيايم زيرا بايد فكر كنم»، كي بوده است؟ يا «لازم نيست تو به خريد بروي، به فكر كردن در رابطه با فلان موضوع ادامه بده». اين عبارات طعنه آميز به نظر مي آيند و نشان دهنده تعصبي است كه مردم نسبت به عمل كردن، تا فكر كردن يا به فضا خيره شدن و تنها فعاليت ذهني پرداختن دارند. اين امر به معناي رويا ديدن يا خيال‌پردازي نيست، بلكه فكر كردن است.

رفع انسدادهاي ادراكي

تا به حال بحث كرديم كه انسدادهاي ادراكي خاصي، افراد را از حل مشكلات به گونه خلاق بازمي دارد. اين انسدادها، دامنه تعريف مشكل را تنگ مي كنند، توجه به راه حلهاي جايگزين را محدود مي كنند و انتخاب يك راه حل بهينه را مانع مي شوند. بر انسدادهاي ادراكي نمي توان فائق آمد، زيرا اكثر آنها ماحصل سالها فرايند ذهني شكل گيري عادات هستند. چيره شدن بر آنها مستلزم تمرين در انديشيدن به طرق مختلف طي دوره زماني طولاني است. ازسوي ديگر، با آگاهي از انسدادهاي ادراكي خود و اجراي روشهاي مخصوص مي توانيم مهارتهاي حل مسئله را به گونه خلاق افزايش دهيم.

مراحل تفكر خلاق: اولين مرحله فائق آمدن بر انسدادهاي ادراكي به طور ساده تشخيص اين نكته است كه حل خلاق مشكل مهارتي است كه مي تواند پرورش يابد. به كارگيري خلاقيت درحل مسئله كيفيتي نيست كه گروهي داراي آن و گروهي فاقد آن باشند. همانگونه كه «دائو» خاطرنشان كرده است كه: «نتايج پژوهشها نشان مي دهد كه پرورش خلاقيت مسئله افزايش توانايي فرد درآوردن امتياز بالا در آزمون ضريب هوشي (IQ) نيست،بلكه موضوع بهبود نگرشهاي ذهني فرد و عادات و پرورش مهارتهاي خلاقي است كه از زمان بچگي به صورت غيرفعال در گوشه اي پنهان شده است». (DAUW ـ 1976)

پژوهشگران به طوركلي هم رأي هستند كه حل خلاق مشكل چهار مرحله دارد:

1 ـ آمادگي: اين مرحله شامل جمع آوري اطلاعات، تعريف مشكل، ايجاد راه حلهاي جايگزين و بررسي آگاهانه تمام اطلاعات دردسترس است. تفاوت اصلي ميان حل خلاق مشكل به صورت ماهرانه و حل عقلايي مشكل اين است كه چگونه با اولين مرحله برخورد مي شود. حل كنندگان مشكل به صورت خلاق انعطاف پذيرتر و روان تر در جمع آوري اطلاعات وتعريف مشكل، ايجاد جايگزين و بررسي گزينه ها هستند. درحقيقت در اين مرحله است كه آموزش درحل خلاق مسئله مي تواند به طور قابل ملاحظه اي اثربخش باشد.

2 ـ تكوين: كه اكثرا شامل فعاليت ذهني ناآگاهانه اي است كه در آن ذهن، افكار غيرمرتبط را به دنبال يك راه حل با هم تركيب مي كند و تلاش آگاهانه وجود ندارد.

3 ـ روشنگري: زماني رخ مي دهد كه بصيرتي موجود باشد و يك راه خلاق به طور رسا بيان شود.

4 ـ تاييد: مرحله آخر كه شامل ارزيابي راه حل خلاق نسبت به برخي از ستانده هاي قابل قبول مي شود.

در پايان اين قسمت پس از توضيح مراحل تفكر خلاق به تشريح اجمالي «مراحل خلاقيت» كه شامل شش مرحله است، مي پردازيم:

1 ـ كسب ديدگاه و نگرش موافق نسبت به فكرهاي نوين (ترك ترس و وحشت از شكست و انتقاد)؛

2 ـ داشتن حساسيت نسبت به موضوع، جمع آوري اطلاعات دررابطه با موضوع و كسب دانش؛

3 ـ آمادگي براي خلاقيت ازطريق كسب موادخام؛

ـ انتظام بخشيدن به كارها براي رسيدن به هدف؛

ـ رفع انواع موانع خلاقيت در شناسايي و رسيدن به هدف؛

ـ كه در اين راه بايد از اطلاعات ديگران و پيش فرضها استفاده كرد.

4 ـ سلامت فكر: جمع آوري ايده هاي مختلف و اطلاعات در يكجا ـ در اين مرحله بايد پس از اتمام تراوش افكار نوين به ارزيابي پرداخت.

اصل: در اين راه بايد ايده ها و فكرهاي جديد را كه به نظرمان مي رسد درهمان لحظه ارزيابي نكنيم زيرا باعث قطع شدن تراوش فكرهاي جديد مي شويم. بايد آن را ابتدا يادداشت كرد و سپس به ارزيابي تمام افكار توليدشده نشست.

5 ـ فعاليت ضمير ناخودآگاه: اين مرحله را مرحله «خواب يا تأمل بر روي مسئله» نيز گويند. يعني در اين مرحله چون ايده هاي جديد را جمع آوري كرده ايم مي خواهيم از اين ايده ها فكر جديد بسازيم نبايد به ذهن فشار آوريم، بلكه بايد بر روي موضوع تمركز يابيم.

6 ـ درخشش ناگهاني فكر جديد و جواب.

 

 

 

پرورش نوآوري

آزادكردن خلاقيت بالقوه تان، البته براي ساختن يك مدير موفق از شما كافي نيست كه چالش عمده هم كمك به آزادكردن خلاقيت بالقوه در ديگران است. پرورش نوآوري و خلاقيت ميان افرادي كه با آنها كار مي كنيم درهرحال مانند افزايش خلاقيت خودمان چالش بزرگي است.

به طوركلي و صرف نظر از تعاريف پراكنده پرورش نوآوري شامل سه اصل اساسي زير است كه اين سه اصل به خودي خود از اصول مديريتي اند:

1 ـ افراد را از يكديگر جدا و سپس آنها را با هم جور كنيد.

مثال: اجازه دهيد افراد به تنهايي و همين طور با گروهها و گروههاي ضربت كار كنند.

گروهها يا گروههاي فرعي رقيب را جدا كنيد.

2 ـ نظارت و گوشزد كنيد.

مثال: با مشتريان صحبت كنيد و عوامل برانگيزنده به كار ببريد.

3 ـ نقشهاي چندگانه را پاداش دهيد.

الف) قهرمان فكر؛

ب) حامي و ناصح؛

ج)  قانون شكن.

اصول مديريت براي نوآوري

اگر يك نظام حمايتي مديريت وجود نمي داشت كه حل خلاقانه مشكل را پرورش دهد و نوآوري را دنبال كند، هم «پرسي اسپنسر» و هم «اسپنس سيلور» در انديشه هاي خلاق خود نمي توانستند موفق شوند.

درهر مورد ويژگيهاي خاصي در سازمانهاي آنها موجود بود كه توسط مديران اطراف آنها پرورش يافته بود و بدعت گذاري آنها را امكان پذير ساخت.

همان طور كه در مبحث قبلي آورده شد، اصول مديريت براي نوآوري شامل 3 اصل عمده است:

1 ـ جداسازي افراد از يكديگر، جوركردن افراد با هم؛

2 ـ نظارت و گوشزدكردن؛

3 ـ پاداش به افرادي كه چندين نقش را ايفا مي كنند.

 

نتيجه گيري

همه سازمانها براي بقا نيازمند انديشه هاي نو و نظرات بديع و تازه اند. خلاقيت و نوآوري چنان به هم درآميخته اند كه ارائه تعريف مستقلي از هركدام دشوار است. خلاقيت، پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است درحالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است.

براي آنكه ايده جديدي خلق شده و توسعه يابد، بايد نيروهاي پيش برنده بر نيروهاي بازدارنده غلبه كنند و شرايط به گونه اي باشد كه نيروهاي پيش برنده ما را به سوي نظر و شيوه جديد رهنمون گردد. در زمينه فنون و تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري شيوه هاي متنوعي مانند تحرك مغزي، ارتباط اجباري، تجزيه و تحليل مورفولوژيك (ريخت شناسانه)، گردش تخيلي، سوالات ايده برانگيز تفكر موازي مدنظر بوده كه عمده اين روشها در راستاي رفع انسدادهاي ادراكي و پرورش نوآوري نقش تسهيل كنندگي دارند.

شايد يكي از مهمترين عوامل تسهيل و تقويت توان خلاقيت و نوآوري در سازمان ساختار مناسب و تشكيلات متناسب با اهداف موردنظر است. طبق نظر «برنز» (BURNS) و «استالكر» (STALKER) ساختار زيستي يا ارگانيك ساختار مناسب خلاقيت و نوآوري در سازمان است.

طبق آخرين دستاوردهاي علمي، عوامل موثر درخلاقيت و نوآوري به چهار دسته تقسيم شده، اين عوامل عبارتند از: به كارگيري وجذب نيروهاي خلاق و نوآور به سازمان، امكانات مناسب تحقيقاتي ومالي براي كوششهاي نوآورانه، آزادي عمل كافي در انجام فعاليتها و تلاشهاي خلاق همچنين به كارگيري نتايج حاصل ازفعاليتهاي خلاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلاق. درخاتمه ذكر اين نكته ضروري است كه تبادل فرهنگي ميان سازمانها و در كنار هم قراردادن افراد محافظه كار و سنتي با افراد نوجو و ايجاد محيطي كه در آن اطلاعات و نظرات به سهولت مبادله مي گردند همه تسهيلاتي است كه مجموعه سازماني را به سوي نوآوري و خلاقيت سوق مي دهد.

 منابع و مآخذ:

1ـ رابينز، استيفن، مباني رفتار سازماني، ترجمه دكتر قاسم كبيري، مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، چاپ اول، سال 1369، تهران.

2ـ الواني، سيدمهدي، مديريت عمومي انتشارات ني، سال 1372، تهران.

3ـ آقايي فيشاني، تيمور، خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها انتشارات ترمه، چاپ اول، سال 1377.

4ـ رضائيان، علي، اصول مديريت»، انتشارات سمت، سال 1373.

5ـ ده گام به سوي تقويت خلاقيت، نويسنده: جفري بام گارتنر ( Jeffrey Baumgartner ) ترجمه: حميد ميرزاآقايي بهمن 1384.

6ـ مقدمه اي بر علم خلاقيت شناسي: دانش خلاقيت و نوآوري. نوشته سيد مهدي گلستان هاشمي. 1382. انتشارات جهاد دانشگاهي.

7ـ پيتر دراكر ـ رشته علمي به نام خلاقيت ـ مترجم سيدصالح واحدي ـ مجله تدبير شماره ۴۳.

8ـ علي نيلي آرام ـ خلاقيت و نوآوري در سازمان مجله تدبير شماره ۸۵.

9ـ جليل صمدآقايي ـ سازمان‌هاي كارآفريني ـ ناشر مركز آموزش مديريت دولتي.

10ـ مالتز، ماكسول، روانشناسي خلاقيت، ترجمه مهدي قراچه داغي.

11ـ استيفن پي. رابينز و ديويد اي. دي سنزو. مباني مديريت.

12ـ دكتر محمد احمدپور دارياني ـ كارآفريني ـ تعاريف ـ الگوها ـ ناشر شركت پرديس.

13ـ تراز ام امابايل ـ خلاقيت را چگونه از بين ببريم ـ مترجم حسين حسيني ـ مجله تدبير.

14ـ دكتر سيد مهدي الواني ـ مديريت عمومي ـ نشر ني.

فهرست مطالب

 

چکيده. 1

مقدمه. 2

تعريف خلاقيت... 3

نوآوري.. 4

اصول اوليه خلاقيت... 5

خصوصيات افراد بسيار خلاق.. 6

عوامل باز دارنده خلاقيت... 6

عوامل تشديدكننده خلاقيت و نوآوري ................................................................................................ 7

مفهوم خلاقيت و نوآوري.. 8

1ـ خلاقيت و نوآوري چگونه با هم مرتبط شده‌اند؟. 9

2ـ  نوآوري شامل چه چيزهايي است؟. 9

3ـ  چگونه متغيرهاي ساختاري بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟. 9

4ـ  چگونه فرهنگ سازماني بر نوآوري اثر مي‌گذارد؟. 10

5ـ  كدام متغيرهاي منابع انساني بر نوآوري اثر مي‌گذارند؟. 10

ويژگي‌هاي افراد خلاق.. 10

فرصت‌هاي خلاقيت... 12

نقش و اهميت خلاقيت و نوآوري.. 12

ويژگي‌هاي سازمان خلاق.. 13

فنون خلاقيت و نو آوري: 14

نقش مدير در پرورش خلاقيت... 15

تكنيك هاي توسعه خلاقيت گروهي.. 16

اصول مديريت ............................................................................................................................... 19

حل خلاقانه مشكل ......................................................................................................................... 20

نتيجه گيري.. 28

منابع و مآخذ: 29

 

 

معرفي موسسه ISI

 Institute for Scientific Information

n    تاريخچه: در سال 1960 توسط دکتر يوجين گارفيلد تاسيس شد. اساس کار اين موسسه طي 47 سال گذشته بر علم تحليل استنادي بوده است.

n    اهميت علمي: از ميان مجله هاي علمي جهان 3700 مجله توسط اين موسسه شناسايي و فهرست آنها تهيه شده است.

n    روش کار: ميزان استناد به مقالات مجله ها که مبناي  تعيين ضريب تاثير هر مجله مي باشد اساس کار ISI را تشکيل مي دهد.

 

 

 

 

 

 

 

ده اصل چکيده نويسي

n    چکيده هر اثر تنها پس از پايان نگارش آن نوشته شود .

n    چناچه به هردليلي مجبور شديد که چکيده را قبل از پايان اثر بنويسيد در چکيده به هدف اصلي توجه کنيد و پس از پايان اثر چکيده اوليه را بر اساس نسخه نهايي باز نويسي کنيد .

n    قبل از شروع چکيده اهداف اصلي اثر را فهرست و آنها را اولويت بندي کنيد . مطالب مهمتر را در ابتداي چکيده با عنوان جملات راهنما و موارد بعدي را با عنوان جملات حمايت کننده فهرست کنيد .

n    زبان به کار گرفته شده در چکيده را  طوري انتخاب کنيد که افراد غير متخصص در حوزه موضوعي مورد نظر بتوانند آنرا درک کنند. چرا که شما هرگز نمي دانيد چه کسي چکيده را خواهد خواند.

n    در به کار بردن واژه هاي تخصصي  و کوته نوشتها دقت کنيد و در حد امکان انها را به اختصار توضيح دهيد . اما با به کار بردن واژه هاي تخصصي امکان بازيابي آنها را افزايش دهيم .

n    هر جمله ياعبارتي که به خواننده اطلاع جديدي نمي دهد را حذف کنيد.

n    يک چکيده خوب بايد خواننده را به خواندن مدرک اصلي ترغيب کند.

n    از تکرار عنوان اثر در چکيده خودداري گردد .

n    انسجام منطقي  و يکدستي در ارائه مطالب را رعايت کنيد .

n    چند روز پس از نگارش چکيده دوباره آن را بخوانيد. اين بار شما نه به عنوان نويسنده بلکه به عنوان خواننده به چکيده نگاه مي کنيد.

پنج نکته کليدي قبل از ارسال مقاله به مجله

n    بررسي سطح و ضريب تاثير مجله مورد نظر بر اساس فهرستهاي موجود از جمله فهرست آي آس آي

n    رعايت دقيق قواعد نگارش و مراحل ارسال مقاله بر اساس دستور العمل منتشر شده توسط مجله

n    آشنايي با روش و فرايند داوري مقاله در مجله مورد نظر

n    دقت در نظرات داوران و تدوين پاسخ مناسب به نظر آنان دررفع نقايص مقاله و نه توجيه آنچه وجود دارد

n    آشنايي با چگونگي ارسال دوباره متن اصلاح شده

 

مديريت بحران در نظم و امنيت اجتماعي*

چکيده:

ممكن است فكر كنيد همين كه با بحران رو به رو شديد و مشكلات عملي و مسائلي كه آن را دربر گرفته است سر و سامان داديد، براي اجتماع كفايت مي‏كند و همه چيز خاتمه يافته است. اما نه، نمي‏توانيد به سادگي از عواقب و اثرات آن رها شويد. مديريت بحران از جمله موقعيت‏هايي به شمار مي‏رود كه در آن گاهي اين احساس به انسان دست مي‏دهد كه دنيا با او سر دشمني دارد.

توجه كنيد روشي كه براي سرو سامان دادن به يك بحران به كار مي‏بنديد، نه تنها برعواقب ناشي از بحران مؤثر است بلكه تأثير عظيمي در نظم و امنيت اجتماع، به جا بگذارد. اگر مسئله را به نحو نادرستي جمع و جور كرده باشيد، اين بحران موجب لطمه خوردن به نظمو ا منيت اجتماع از دست رفتن نظمو امنيت اجتماعي مي‏شود. اما اگر مسئله را به نحو مطلوبي سر و سامان داده باشيد، موجب نظم و امنيت اجتماعي در كشورتان ميشود.

 

واژگان کليدي:

بحران، مديريت بحران، نظم و امنيت اجتماع، مسأله اجتماعي، مسأله امنيتي.

اين مقاله، پس‌ از تعريف‌ بحران و مديريت بحران، امنيت‌ اجتماعي‌ و نظم‌ اجتماعي‌ و رابطه‌اش‌ با يكديگر، و‌ اهميتي كه براي اجتماع دارد پرداخته است

 

*محسن ابراهیمی ،دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

 

مفاهيم کليدي

 

بحران

اصطلاح بحران(Crisis) كه از يك واژه طبي يوناني گرفته شده، به شرايط، اوضاع و يا دوران خطرناك و فاقد اطميناني اطلاق مي‌شود كه با آن تعادل ناپديد مي‌شود و از ظهور اجتناب‌ناپذير شرايط و اوضاعي جديد خبر مي‌دهد.

بحران اجتماعي عبارت است از به مخاطره افتادن و به هم خوردن تبادل عمومي و زندگي اجتماعي، بر اثر اختلالات يا مقتضيات پديد آمده در جزء يا اجزايي از جامعه؛ كه يا بر اثر عدم سازگاري سازمان‌هاي اجتماعي با يكديگر و يا به خاطر ناتواني مؤسّسات اجتماعي در تحقّق اهداف ساخت‌ها و نهادهاي اجتماعي به وجود مي‌آيد.

بحران اجتماعي سطوحي دارد و شامل آشفتگي اجتماعي، بي‌سازماني اجتماعي و انقلاب اجتماعي مي‌شود. تغيير در ساختارها باعث گسسته شدن رفتار و روابط متقابل مي‌گردد و در نتيجه فرايند جامعه‌پذيري مختل و غير مؤثّر شده در نتيجه بحران اجتماعي ظاهر مي‌شود.

 همچنين در صورتي كه سازگاري سازمان‌هاي جامعه كاهش يابد جامعه دستخوش بحران و آشفتگي اجتماعي مي‌شود. ولي اگر سازگاري سازمان‌هاي جامعه به شدّت رو به زوال رود، در اين صورت نظم اجتماعي جاي خود را به بي‌نظمي مي‌دهد و بي‌سازماني رخ مي‌دهد. اگر بحران در سطح مؤسّسات به انهدام ساختار نهادها منجر شود، انقلاب‌هاي اجتماعي اجتناب‌ناپذير خواهد بود.

بحران اجتماعي گاهي اوقات فقط جزئي از جامعه را فرا مي‌گيرد و با مسائل اجتماعي خاصي مرتبط مي‌شود(مانند نابساماني ناشي از كمي دستمزدها)، كه در اين صورت بحران اجتماعي، جزئي خوانده مي‌شود؛ در اين صورت كنترل و هدايت آن توسط نيروي اجتماعي غالب آسان خواهد بود.

 امّا گاهي اوقات بحران اجتماعي عمومي است، كه در اين صورت بر مجموع ساخت‌ها و نهادهاي يك جامعه، به جهت تأخير و عدم تطابق آنان با انتظارات موجود در باب پيشروي يك جامعه جديد و مترقّي، اثر مي‌گذارد؛ در نتيجه چنان نابساماني عمومي و عدم تعادلي فراگير، در جامعه بروز مي‌كند، كه گسست نظم موجود و پيدايي دگرگوني‌هاي اجتماعي بنيادي(انقلابي)، را قابل پيش‌بيني مي‌سازد.

بحران اجتماعي عمومي ناشي از آن است كه جامعه توانايي سازمان‌يابي و حفظ نظم اجتماعي را نداشته و از نيروي دروني جهت حل مسايل مرتبط با تطور و توسعه‌اش برخوردار نيست؛ به عبارت ديگر خود ساخت، بحران‌زده است و مسايل اجتماعي كه مطرح مي‌شوند، چنان گسترده‌اند كه نظم اجتماعي موجود را به مخاطره مي‌افكنند.

اگر يك نيروي اجتماعي غالب و موافق دگرگوني‌ها وجود داشته باشد و از طرفي اصلاحات اجتماعي ضروري و لازم به موقع صورت بگيرند، چنين بحران‌هاي اجتماعي گسترده و عمومي را نيز مي‌توان كنترل و هدايت نمود.

بحران‌هاي اقتصادي و سياسي انواعي از بحران‌هاي اجتماعي هستند كه بر اساس اهميت و آثاري كه بر مجموع جامعه مي‌گذارند به عمومي و جزئي تقسيم شده‌اند.

مثالي براي تبيين بروز وضعيت بحراني و گسترش آن

انسان‌ها يك سري نيازهاي فيزيولوژيك مانند نياز به غذا، مسكن، پوشاك و... و يك سري نيازهاي ايدئولوژيك مانند نيازهاي مربوط به افكار، عقايد، ارزش‌ها و به طور كلي نيازهاي روحي و رواني دارند. اگر ارضاي عملي هر يك از نيازها، ارضاي واقعي و توقعات مربوط به نيازها، ارضاي متوقع ناميده شود، مي‌توان با نمودار زير چگونگي بروز بحران را نشان داد:

  فاصله بحراني ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ نيازهاي متوقّع

  اوضاع واقعي نيازها ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ نيازها

    ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ زمان

هر چه فاصله شديدتر باشد، بحران شديدتر خواهد بود. [1]

 

بحران يک پديده اجتماعي اي است که هنگامي اتفاق مي افتد که يک جامعه ازسطوح اساسي و غير معمولي ازخرابيهاو مضرات رنج مي برد. [2].

بحران با دامنه شمول يک مورد اضطراري تشخيص داده مي شود.يک مورد اضطراري هنگامي به بحران تبديل مي شود که از توانائي منابع محلي در مديريت آن فراتر رود.بحران غالبا در نتيجه خسارتها، زيانها يا تخريبهاي بزرگ بوجود مي آيد.[3].

واژه بحران، را مي توان به يک اتفاق غير منتظره که باعث ايجاد خسارتهاي مالي و جاني مي شود تعريف کرد [4].

دسته بندي تعاريف مديريت بحران

بحرانهاي طبيعي زيادي وجود دارند که درگوشه و کنار جهان بوقوع پيوسته وباعث بروز خسارات و زيانهاي فراواني در انواع مختلف به مکانهاي جغرافيائي مي شوند.

بروز چنين بحرانها، شدت آنها، ناحيه و منطقه بروز آنها و اثرات آنها بر منطقه را بايستي مورد ارزيابي و تحليل و بررسي قرار داد و بدين منظور پرسنل مربوطه،نيازمند به در اختيار داشتن اطلاعات و داده هاي مربوطه در مورد خساراتي که به منطقه و جمعيت ساکن در آن مي زند مي باشند.

در تعريف از مديريت بحران، تحولي را مي توان نظاره گر بود، بطوري که سير يکجانبه گرائي و تک بعدي گرائي در تعريف مديريت بحران به تعريف جامع و يکپارچه و سيستمي از مديريت بحران را مي توان ملاحظه کرد. در تعريف تحولي از مديريت بحران، تعريف از مديريت بحران را مي توان به دو دسته تقسيم کرد:

 ـ تصور عموم و ناقص از مديريت بحران(مديريت واکنشي)

تصور عموم بر اين است که مديريت بحران و مجموعه اقدامات مربوط به بحران را پس از وقوع بحران شروع شده و انجام مي گيرد.

 

 

 ـ تعريف جامع از مديريت بحران(مديريت برنامه ريز و پيشنگر و واکنشي)

همانطور که در بالا ملاحظه مي کنيم، تعاريف ابتدائي از مديريت بحران، آن را مديريتي واکنشي صرف مي داند.يعني اينکه ابتدا بايد بحراني بوقوع پيوسته باشد و سپس بر آن شرايط بحراني، مديريت کرد. اين نوع تعريف نه تنها برنامه ريزي و پيشنگري را در مديريت بحران دخيل و مربوط نمي داند بلکه مي توان گفت که به نوعي، ناقض مفهوم مديريت نيز مي باشد، چرا که مديريت فاقد برنامه ريزي، نمي تواند مديريتي کامل باشد. برنامه ريزي با شناسائي اهداف و راههاي رسيدن به آنها، مقياسهاي کيفي را به مقياسهاي کمي تبديل کرده و کنترل و بازخورد را در مديريت نيز امکانپذير مي سازد.

با توجه به وجود اين نقائص در تعريف از مديريت بحران است که بايستي تعريف برنامه ريزي، پيشنگري و واکنشي به همراه و در تکميل با هم در مديريت بحران وارد شود. يعني اينکه قبل از وقوع بحران در يک منطقه، با شناسائي و پيگيري تغييرات در منطقه و نيز شناسائي آن تغييراتي که موارد اضطراري و به دنبال آن بحران را موجب خواهند شد، سعي در برخورد صحيح و پيشگيري از بروز آنها و نيز پيش بيني نوع و ميزان اقداماتي که در حين و پس از وقوع بحران در آن منطقه لازم است را داشته باشيم.

 بنا بر تعريفي که از مديريت بحران داريم، آن را نه تنها مديريت واکنشي ( مديريت بحران، پس از وقوع موارد اضطراري و بحرانها) بلکه آن را نيزمديريت برنامه ريز و پيشنگر (آغاز مديريت بحران دريک منطقه، قبل از وقوع و بروز موارد ضطراري و بحرانها با شناسائي خطرات بالقوه و آمادگي در برابر خطرات بالقوه)بايد بحساب آورد.بر اين اساس مديريت بحران را اينگونه مي توان تعريف کرد: مديريت بحران به مجموعه اقدامهائي اطلاق مي شود که قبل از وقوع، درحين وقوع و بعد از وقوع سانحه، جهت کاهش هرچه بيشتر آثار وعوارض آن صورت مي گيرد.[5]

تعريفي ديگر از مديريت بحران، تعريف کارکردي از آن است. اين تعريف از مديريت بحران،آن را يکجانبه گرائي و تک بعدي گرائي بيرون آورده و براي مديريت بحران کارکردهائي را بر مي شمارد، که اين کارکردها را در پنج دسته مي توان تقسيم بندي کرد که عبارتند از:

1 ـ برنامه ريزي

2 ـ سازماندهي

3 ـ هماهنگي،

4 ـ رهبري

5 ـ نظارت وکنترل.[6]

بر اساس پنج وظيفه يا کارکرد،اينجانب، مديريت بحران را اينگونه تعريف مي کنم:

مديريت بحران شامل برنامه ريزي در شرايط قبل، حين و پس از بحران يعني شناسائي اهداف، راهبردها،اقدامات و وظائف، سازماندهي و بسيج امکانات و منابع و استعدادها در ارتباط با برنامه ريزي صورت گرفته،هماهنگي يعني تنظيم و تعريف روابط و ارتباطات و اولويت بنديها در اقدامات، امکانات، طرحها و برنامه ها، رهبري يعني هدايت و راهنمائي پرسنل و افراد درگير در مديريت بحران در جهت استفاده از امکانات و استعدادها به گونه اي کارآ براي انجام وظائف خود به شيوه اي کارآ و بهينه و نظارت و کنترل يعني مراقبت از عدم خروج اقدامات از مسير از پيش تعيين شده و شناسائي نقاط قوت و ضعف ها و فرصتها و تهديدات (SWOT)و برخورد شايسته و مناسب با آنها مي باشد.

اين کارکرد ها در مديريت بحران،در مراحلي صورت مي گيرند. اين مراحل را بطور کلي مي توان به پنج دسته تقسيم بندي کرد که عبارتند از:

1 ـ برنامه ريزي

2 ـ کاهش

3 ـ آمادگي

4 ـ واکنش و

5 ـ ترميم. [7]

در اين قسمت به تعريف اجمالي از هريک از اين مراحل مي پردازيم.

 

 

مراحل مديريت بحران

1ـ برنامه ريزي(Planning)

فعاليتهاي لازم در تجزيه و تحليل و مستند سازي احتمال يک مورد اضطراري يا بحران و نتايج بالقوه يا تاثيرات آن بر حيات، اموال و دارائي ها و محيط مي باشد. اين مورد در برگيرنده ارزيابي،مخاطرات، احتمال وقوع خطرات، کاهش،آمادگي، واکنش و ضرورتهاي ترميمي مي باشد. [8]

2ـ کاهش(Mitigation)

فعاليتهائي است که در حقيقت، احتمال بروز يک بحران را از بين برده و يا کاهش مي دهد( براي مثال، ساخت اسلحه در جهت بازداري از حملات دشمنان يا تصويب و تدوين قوانيني که در مورد ساخت و ساز در مناطق مستعد زلزله خيز سخت گيري به عمل مي آورد.) اين مورد همچنين دربرگيرنده فعاليتهاي درازمدت طراحي شده براي کاهش اثرات اجتناب ناپذير بحران( براي مثال مديريت کاربري اراضي، ايجاد برنامه هاي مديريت بحران جامع) مي باشد. [9]

3ـ آمادگي(Prepardenes)

فعاليتهاي ضروري تا حدي که از بحرانها جلوگيري به عمل نمي آورند و يا نمي توانند اين کار را بکنند. در مرحله آمادگي، حکومتها، سازمانها و افراد برنامه هائي را براي حفظ حيات و حداقل کردن خسارتهاي ناشي از جبران ( براي نمونه گردآوري موجودي هاي منابع دولتي، طرح ريزي تمارين و مانورهاي آموزشي، نصب سيستمهاي هشدار دهنده سريع و تهيه و تدارک نيروهاي واکنشي سريع موارد اضطراري از قبل برنامه ريزي شده) را بوجود مي آورند. [10]

معيارهاي آمادگي همچنين بدنبال ارتقاء عملياتهاي واکنشي بحران( براي مثال بوسيله ذخيره سازي و انبار کردن مواد غذائي و پزشکي و حياتي، از طريق تمرينات آموزشي و بوسيله جابجا سازي پرسنل واکنش موارد اضطراري بصورت جانشيني و کشيکي) مي باشد.

4ـ واکنش(Response)

فعاليهايي است که بدنبال يک موقعيت اضطراري يا بحران صورت مي گيرد.اين فعاليتها براي تامين کمکهاي اضطراري به قربانيان( براي مثال جستجو و امداد، سرپناه اضطراري، مراقبتهاي پزشکي و تغزيه عمومي ) طراحي مي شوند.اين فعاليتها همچنين بدنبال تثبيت موقعيت و کاهش احتمال خسارتهاي ثانويه ( براي مثال خاتمه دادن به عرضه منابع آبي آلوده و ايمن سازي و محافظت و پاسداري از نواحي مستعد سرقت) و سرعت بخشي به عملياتهاي ترميمي ( براي مثال ارزيابي خسارتها) مي باشد.[11]

واکنش، اعمالي است که بلافاصله پس از بروز و بدنبال ايجاد بحران صورت مي گيرد و شامل اجراء برنامه ها،آمارگيري،جستجوي تغذيه، پناهگاه اضطراري،کمکهاي پزشکي و درماني، بررسي و ارزياب و اقدامات تخميني مي شود.[12]

امنيت (security)

امنيت در لغت، فراغت از هر گونه تهديد يا حمله و يا آمادگي براي رويارويي با هر تهديد و حمله را گويند. و در اصطلاح سياسي، مصونيت از تعرّض و تصرف اجباري و بدون رضايت و دور ماندن از مخاطرات و تعديات به حقوق و آزادي‌هاي مشروع را امنيت گويند.

اقسام امنيت:

1 ـ امنيت فردي: حالتي است كه در آن فرد، فارغ از ترسِ آسيب رسيدن به جان يا مال يا آبروي خود يا از دست دادن آن‌ها زندگي كند.

2 ـ امنيت اجتماعي: حالت فراغت همگاني از تهديدي است كه كردار غير قانوني دولت يا دستگاهي يا فردي و يا گروهي در تمامي يا بخشي از جامعه پديد آورد.

 قانون با تعريف و حدگذاري‌هاي‌ آزادي‌ها و حقوق فرد و كيفر دادن كساني كه از آن حدود پا فراتر گذاشته‌اند، امنيت فردي و اجتماعي را پاسباني مي‌كند و دستگاه پليس و دادگستري، مأمور اجراي قانون و حمايت از فرد و جامعه در برابر قانون شكنان است.

3 ـ امنيت ملّي: حالتي است كه ملّتي فارغ از تهديد از دست دادن تمام يا بخشي از جمعيت، دارايي،يا خاك خود به سر برد.

 قوانين بين‌المللي، حدود و آزادي‌هاي دولت‌ها را تعريف مي‌كنند و ضامن پيش‌گيري تجاوز كشورها به حقوق يكديگر شمرده مي‌شوند.

 امروزه كما بيش در همۀ كشورها نوعي پليس سياسي يا امنيتي وجود دارد كه مقصود از آن، جلوگيري از نفوذ عوامل محرك و ويرانگر و جاسوس به داخل كشور و سركوبي كساني است كه از راه‌هاي غير قانوني، تهديد كنندۀ نظم سياسي موجود به شمار مي‌آيند. هر چه نظامي فراگيرتر (توتاليتوتر) باشد قدرت پليس سياسي و شدت و خشونت آن نظام بيشتر است. اين گونه نظام‌هاي سياسي،همواره مخالفان يا دشمنان خود را به نام «دشمنان امنيت ملّي» سركوب مي‌كنند.

4 ـ امنيت بين‌المللي: حالتي است كه در آن، قدرت‌ها در حالت تعادل و بدون دست يازي به قلمرو يكديگر به سر برند و وضع موجود در خطر نيفتد. هرگاه يكي از قدرت‌ها از محدودۀ خود پا فراتر گذارد، از نگاه قدرت يا قدرت‌هاي مخالف، امنيت بين‌المللي در خطر افتاده است.

5 ـ امنيت جمعي: اصل حفظ صلح بين‌المللي را گويند كه كوشش‌ها كشورها و سازمان‌هاي بين‌المللي، به ويژه سازمان ملل متحد، ضامن آن شمرده مي‌شود. [13]

معناي امنيت از ديدگاههاي مختلف

جستجوي «امنيت» به مفهوم کلي آزادي و رهائي از ترس و خطر و احساس ايمني از هرگونه تهديد، يکي از نيازهاي اوليه و اساسي انسان‏ها از آغاز زندگي اجتماعي بوده است. ايده «امنيت انساني» که در آن آحاد جامعه بشري، حريم خويش را از هرگونه تعرض و تهديدي، آزاد، رها و ايمن حس کنند؛ آرمان والائي است که انسان‏ها همواره در انتظار نيل به آن هستند، به طوري که از منظر امام علي (ع) امنيت به مثابه گوارا ترين نعمت، مايه رفاه زندگي و يکي از اهداف ذاتي و ماموريت‏هاي اساسي حکومت اسلامي مي‏باشد.

 از دير باز، مفهوم امنيتبه معناي اعم و از جنگ جهاني دوم به اين طرف، مفهوم امنيت ملي به معناي اخص، به عنوان يکي از مفاهيم اساسي و بنيادي مورد بحث و کنکاش انديشمندان اجتماعي و محققان علوم اجتماعي و سياسي و به مثابه ابزار سياسي در دست نخبگان سياسي و نظامي دولت‏ها قرار داشته است. هر چند مفهوم امنيت مانند ساير مفاهيم اساسي و رايج در علـوم انساني نظير صلح، عدالت و آزادي در معرض تفسيرها و تعبيرهاي گوناگون بوده است، مع الوصف در مقايسه با مفاهيم ديگر، داراي ادبياتي فقير و عقب افتاده و مفهومي نحيف و لاغر است و فاقد معناي روشن، واضح و مورد اجماع همگان مي‏باشد، به طوري که بوزان امنيت را مفهومي توسعه نيافته مي‏داند که «دچار طاعون ابهام است». ‏

هاگ مک دونالدکوشيد ابهام مفهوم امنيت را رفع کند، ولي در نهايت با شکست و ناکامي روبرو شد و اعلام کرد که امنيت «مفهومي نارسااست».‌

آرنولد ولفرز در مقاله خود که به قول «بوزان» شايد مشهورترين اثر مکتوب در زمينه مفهوم امنيت باشد، امنيت را به مثابه «نماد مبهم»تلقي مي‏کند.

تعاريف لغوي مفهوم امنيت در فرهنگ‏هاي لغت عبارتنداز: در امان بودن، آرامش و آسودگي، حفاظت در مقابل خطر (امنيت عيني و مادي)، احساس آزادي از ترس و احساس ايمني ( امنيت ذهني و رواني ) و رهايي از ترديد و اعتماد به دريافت‏هاي شخصي مي‏باشد.

بنابراين واژة «امنيت» به مفهوم رفع تهديدات خطر، ترس و ترديد و احساس ايمني و آرامش تعريف مبهمي مي‏باشد که بيشتر مناسب سطح فردي است و علاوه بر اين امنيت و احساس امنيت، دو مقولة در هم تنيده، ولي جدا از هم هستند، چرا که ممکن است امنيت در واقعيت وجود داشته باشد، اما بنا به دلائلي احساس امنيت وجود نداشته باشد و يا بالعکس، احساس امنيت باشد وليکن، امنيت واقعي وجود نداشته باشد و فرد در معرض بسياري از تهديدات ناشناخته باشد.

 «بوزان» در اين باره اعتقاد دارد که: « احساس ايمني ذهني يا اعتماد به دانستـه‏هاي فسـرده، به هيـچ روي بـه منزلـه وجـود امنيت واقعــي يـا درستـي دريافت‏هاي شخصي نيست، حتي اگر براي نمونه، فرد مرفهي را در کشوري مرفه درنظر بگيريد، تصوير زندگي روزمره او هيچ گونه جاي ترديدي باقي نمي‏گذارد که امنيت در مفهوم جامع آن، به طور معقول از دايره دستيابي کامل خارج است».

چرا که هر يک از افراد جامعه اعم از غني و فقير به طور نسبي در معرض تهديدات مختلفـي از جملـه تهـديدات طبيعي (مانندزلزله، قحطي، سيل)، تهديدات فيزيکي يا جسمي (درد، صدمه و مرگ)، تهديدات اقتصادي (سرقت يا تخريب اموال، عدم اشتغال)، تهديدات حقوقي (زنداني شدن، فقدان آزادي بيان)، تهديدات موقعيتي (از دست دادن شغل،تنزل رتبه)، تهديدات اجتماعي (نبود اعتمـاد، فقدان تعهد، ترس از دست دادن آبرو و ارزش‏هاي اخلاقي) و تهديدات فرهنگي (عدم دسترسي به دانش و معرفت، تضعيف الگوهاي فکري ـ رفتاري) قرار مي‏گيرند.

دانش پژوهان مختلف، با تأکيد بر هر يک از تهديدات فوق و نظاير آن، تعاريف اصطلاحي متعددي را در مورد مفهوم امنيت ارائه داده اند، ولي در اينجا يک تعريف نسبتاً کلي پيشنهاد مي‏گردد: «امنيت در معناي عيني يعني فقدان تهديد نسبت به ارزش‏هاي کسب شده و در معناي ذهني يعني فقدان هراس از اينکه ارزش‏هاي مزبور مورد حمله قرار گيرد». [14]

ابعاد، گستره و سطوح امنيت

امنيت يکي از عناصر بنيادي بعد سياسي نظم اجتماعي محسوب مي‏گردد که داراي ابعاد متنوعي شامل ذهني و عيني، داخلي و خارجي، فردي و جمعي مي‏باشد و از لحاظ گستره نيز شامل حيطه‏هاي ملي، منطقه‏اي و جهاني است، از جنبه سطح به سطوح خرد و کلان تقسيم مي‏شود. هريک از اين ابعاد، گستره و سطوح امنيت به نوبة خودبه خرده ابعاد ديگري تقسيم مي‏شود، براي مثال، امنيت در سطح خرد مي‏تواند شامل امنيت جاني، امنيت مالي، امنيت فکري، امنيت بياني، امنيت اخلاقي، امنيت شغلي و امنيت حقوقي باشد و امنيت در سطح کلان نيز مي‏تواند زيرسطوح اقتصادي، سياسي، اجتماعي، فرهنگي، نظامي و طبيعي يا زيست محيطي را دربربگيرد. [15]

خلاصه تعريف امنيت و ابعاد آن

«امنيت، اساسي‌ترين‌ نياز بشر است‌ و تأمين‌ آن‌ نخستين‌ وظيفه‌ حکومتهاست.» تصديق‌ اين‌ گزاره، نيازي‌ به‌ تأمل‌ و مجادله‌ ندارد و در ادبيات‌ سياسي‌ و جامعه‌شناختي‌ معاصر، از بديهي‌ترين‌ اصول‌ شناخته‌ مي‌شود. البته‌ بديهي‌ بودن‌ يک‌ مفهوم، ملازمه‌اي‌ با اتفاق‌ نظر در همه‌ جوانب‌ مربوط‌ به‌ آن‌ ندارد و اهميت‌ اين‌ مفهوم‌ با تعريف‌ مورد اجماع‌ از آن‌ پيوند نخورده‌ است»، [16]

 حتي‌ به‌ تعبير «باري‌ بوزان»[17] بايد آن‌ را يک‌ «مفهوم‌ توسعه‌ نيافته» ناميد که‌ «با تعريف‌ ساده‌ در ضديت‌ است».[18]
در پيچيدگي‌ و ابهام‌ مفهوم‌ «امنيت» البته‌ يک‌ دليل‌ خارجي‌ نيز دخالت‌ دارد و آن‌ تمايل‌ صاحبان‌ قدرت‌ به‌ مبهم‌ و قابل‌ تفسير ماندن‌ اين‌ مقوله‌ است‌ تا بتواند جهت‌ توجيه‌ اعمال‌ خلاف‌ قاعده، مورد استفاده‌ قرار گيرد. از اين‌ روست‌ که‌ سياستگذاران‌ از آنکه‌ اين‌ مفهوم‌ را مبهم‌ و نامشخص‌ نگه‌ دارند، خوشحال‌ هستند، چرا که‌ در حمايت‌ از اهداف‌ متنوع، بهتر مي‌توان‌ بدان‌ تمسک‌ جست.

اينک‌ ما تعريف‌ متداول‌ در فرهنگ‌ سياسي‌ کنوني‌ را قابل‌ قبول، تلقي‌ مي‌کنيم‌ که‌ «فقدان‌ تهديد»، عنصر اساسي‌ آن‌ است‌ و چون‌ آرزويي‌ دست‌ نايافتني‌ است، «به‌ حد‌اقل‌ رساندنِ» تهديدهاي‌ اجتماعي‌ را مفهوم‌ اصلي‌ «امنيت» دانسته‌اند که‌ به‌ نسبي‌ بودن‌ مقوله‌ امنيت‌ و از سوي‌ ديگر چند وجهي‌ بودن‌ آن‌ اشاره‌ دارد. همچنين‌ از آنجا که‌ گاه‌ ثبات‌ سياسي‌ اجتماعي‌ و گاه‌ آرامش‌ فکري‌ رواني‌ مورد مخاطره‌ قرار مي‌گيرد، امنيت‌ فرهنگي‌ نيز به‌ موازات‌ امنيت‌ اجتماعي‌ و بلکه‌ بيش‌ از آن‌ بايد در نظر گرفته‌ شود.

«فقدان‌ يا کاهش‌ تهديد» يعني‌ عامل‌ عيني‌ نيز آنگاه‌ موثر است‌ که‌ وجود آن‌ «احساس» شود چرا که‌ تصور ناامني، خود ناامن‌ترين‌ شرايط‌ را در پي‌ داشته‌ و بدين‌ ترتيب‌ حتي‌ در صورت‌ فقدان‌ تهديد هم‌ امنيت‌ محقق‌ نخواهد شد و لذا تعريف‌ امنيت، آميزه‌اي‌ از وضعيت‌ فيزيکي‌ و حالت‌ فکري‌ است. براي‌ نمونه، طبق‌ نظر ولفرز،[19] «امنيت‌ در معناي‌ عيني، «فقدان‌ تهديدِ» ارزشهاي‌ کسب‌ شده‌ را مشخص‌ کرده‌ و در معناي‌ ذهني، فقدان‌ ترس‌ و وحشت‌ از حمله‌ عليه‌ ارزشها را معين‌ مي‌کند.»[20]

 

 

امنيت اجتماعي

يكي از ابعاد مهم امنيت ملي كه كمتر به آن پرداخته شده امنيت اجتماعي است. در تعريف امنيت اجتماعي ديدگاه هاي مختلفي وجود دارد. محققان تعاريف گوناگوني در اين مورد ارائه مي دهند؛ از جمله «مولار» خاطرنشان مي سازد: «امنيت اجتماعي زماني مطرح مي شود كه جامعه تهديدي در باب مولفه هاي هويتي خود احساس كند.» [21]

«ويور» امنيت اجتماعي را توانايي هاي جامعه براي حفظ ويژگي هاي اساسي اش تحت شرايط تغيير و تهديدات واقعي و محتمل تعريف مي كند، وي خاطرنشان مي سازد كه اعضاي جامعه نمي توانند نسبت به چيزهايي كه هويتشان را تهديد مي كند، احساس مسئوليت نكنندو آنهارا تنها به دولت واگذارند.[22]

امنيت اجتماعي از نظر «بوزان» به حفظ مجموع ويژگي هايي ارجاع دارد كه بر مبناي آن افراد خودشان را به عنوان عضو يك گروه اجتماعي قلمداد مي كنند؛ يا به بيان ديگر معطوف به جنبه هايي از زندگي فرد مي گردد كه هدايت گروهي او را سامان مي بخشد.[23]

 به اين ترتيب «بوزان» امنيت اجتماعي را قابليت حفظ الگوهاي سنتي زبان، فرهنگ، مذهب، هويت و عرف ملي با شرايط قابل قبولي از تحول مي داند.[24]

 «توينس» دراين مورد معنقد است كه امنيت اجتماعي عدم ترس، خطر و هراس درحفظ و نگهداري ويژگي هاي مشترك گروه اجتماعي چون مذاهب، زبان و سبك زندگي است.[25]

امنيت اجتماعي در واقع فرآيند حفظ الگوهاو هنجارهاي جامعه با توجه به نقش تعيين كننده گروه ها و نهادهاي اجتماعي از جمله قبيله، سازمان هاي مذهبي وغيره است. هدفي كه اين بعد دنبال مي كند حفظ ارزش هاي اجتماعي توسط گروه هاي اجتماعي است. «به اين ترتيب اصل موضوعه امنيت اجتماعي معطوف به حفظ و بقاي ويژگي هاي بنيادي و اساسي گروه هاي اجتماعي است كه تحت عنوان «هويت» از آن ياد مي شود.» [26]
به اين ترتيب تعريف امنيت اجتماعي به صورت زير ارائه مي شود.

«فقدان ترس وتهديد نسبت به ارزشها و هنجارهاي پذيرفته شده درجامعه.»

 

مولفه هاي امنيت اجتماعي

براساس تعاريفي كه در بالا ارائه گرديد، برقراري امنيت اجتماعي منوط به حفظ ويژگي هاي بنيادين جامعه بشري مي باشد.

الگوها و هنجارهاي موجود در جامعه از قبيل الگوهاي زبان، فرهنگ، مذهب و عرف ملي اجزاء تفكيك شده ويژگي هاي بنيادين جامعه هستند. تفاوت ساختاري اين اجزاء در اجتماعات مختلف باعث شكل گيري جوامع متعدد با هويت جمعي متفاوت از هم شده است. پايه و مايه هر اجتماع انساني، اين ويژگي هاي بنيادي است و ايجاد هرگونه اختلال و تغيير ناهماهنگ در هر يك از اجزاء مذكور، جامعه را درمعرض خطر قرار مي دهد و دچار ناامني مي نمايد؛ به طورمثال يكي از برنامه هاي استعماري جهت تسلط در كشورهاي ضعيف، واردكردن ادبيات و زبان كشور بيگانه به اين كشورها و ممنوع نمودن آموزش و تعليم زبان ملي آن كشور است كه به طور قطع باعث برهم زدن نظام اجتماعي خاص آن كشور مي شود.

بنابراين با توجه به مطالبي كه تاكنون ارائه گرديد مي توان مولفه هاي امنيت اجتماعي را چنين برشمرد: زبان، فرهنگ، مذهب و عرف ملي.

امنيت اجتماعي

در صفحات قبل از امنيت اجتماعي به فقدان ترس و تهديد نسبت به ارزش ها و هنجارهاي پذيرفته شده در جامعه تعبير شد. امنيت اجتماعي به ميزان زيادي به پيروي از هنجارها و ارزش هاي موجود در جامعه و عدم انحراف از آنها بستگي دارد. بررسي جوامع مختلف در طول تاريخ حاكي از آن است كه زندگي اجتماعي انسان ها همواره دستخوش ناملايمات و حوادث است و در همه جوامع بدون استثنا انحراف در همه اشكال آن موجود است و ناامني به طرق گوناگون اجتماع بشر را تهديد نموده است. اما نكته اي كه در اينجا مهم مي باشد نوع جلوگيري و به كنترل در آوردن اين انحرافات و رسيدن به امنيت نسبي است. هر چه كنترل تهديدها وانحرافات در جوامع با نيروهاي قوي تر و كارسازتر صورت بگيرد، ميزان برقراري امنيت نيز گسترده تر خواهد بود. به عبارت ديگر راه تحقق امنيت در جامعه و جلوگيري از بزه كاري و انحرافات اجتماعي، وجود يك سيستم كنترل اجتماعي موثر و كارآمد است. از سويي ديگر امر به معروف و نهي از منكر فرايند ايجاد شناخت و شكل دهي بايدها و نبايدهاست. ايجاد شناخت و آگاهي نسبت به معروف ها (ارزش ها) و فوايد عمل به آنها و بدست آوردن بينش صحيح نسبت به منكرات يا همان عوامل تهديد ارزش ها و مضرات وآسيب هاي آن در ساختار اجتماع مي باشد. اين شناخت كه صفت برانگيزاننده و محرك بودن را در خود دارد، باعث بيدار شدن ميل يا ذوق فطري انسان ها در جذب نيكي ها و طرد بدي ها و احيا و حفاظت از هنجارهاي مقبول و همنوايي اعضاي جامعه در اين امر مي شود. به اين ترتيب امر به معروف و نهي از منكر با شناختي كه در افراد جامعه نسبت به نيكي ها و بدي ها ايجاد مي كند به حفظ ارزش ها و هنجارهاي موجود در جامعه و تحقق امنيت اجتماعي ياري مي رساند.

در نگاهي ديگر مي توان به توجه خاصي كه به اين فريضه در آيات و روايات شده اشاره نمود كه خود نشان دهنده ابعاد مهم آن مي باشد و نتايج عيني و عملي زيادي از آيات و روايات متعدد قابل برداشت مي باشد كه به گزارش گونه اي از آن بسنده مي شود:

 ـ اجراي احكام اسلامي

 ـ نشان دادن راه و سلوك انبياء و اولياء و صلحا

 ـ معرفي مؤمنان واقعي

 ـ بينش عقيدتي و تفكر سالم

 ـ امنيت راهها

 ـ اقتصاد سالم

 ـ امنيت قضايي

 ـ عمران و آباداني كشور

 ـ محكوميت دشمنان

 ـ استحكام و استواري امور كشور و نظم و انضباط و وظيفه شناسي

 ـ گسترش عدل و داد

 ـ تقويت نيروهاي صالح و تضعيف منافقان و دشمنان [27]

 

نظم اجتماعي (Social order)

مضمون نظم، انديشه چيزهايي را كه هر يك به جاي مطلوب نشسته‌اند و دقيقاً مرتب گشته‌اند، در ذهن متبادر مي‌سازد. از اين رو نظم، در حد گروه‌هاي انساني، به معناي آرامش، انتظام و اطاعت است. نظم اجتماعي نيز از همين ديدگاه مطمح نظر قرار مي‌گيرد و به معناي اطاعت تمامي اعضاي يك جامعه از هنجارها، ارزش‌‌ها و قوانيني است كه اساس و قوام جامعه هستند.

 به اين قرار، اين اصطلاح را مي‌توان به منظور مشخص ساختن مجموع نهادهاي اجتماعي از اين نظر كه در جهت عملكرد مطلوب حيات اجتماعي و مناسبات اجتماعي، به خوبي تنظيم شده‌اند، به كار برد.

 مفهوم نظم اجتماعي مي‌تواند به طور مستقيم هماهنگي، تعادل و انسجام روابط اجتماعي را برساند كه مجموعه افراد جامعه را از طريق فعل و انفعال و ساز و كارهاي اقتصادي و سياسي به سوي زندگي مشترك جلب مي‌كند و حيات جمعي را امكان پذير مي‌سازد.

ليكن اغلب، نظم اجتماعي به نظم رايجي اطلاق مي‌شود كه اطاعت همگان را از يك نظم ارزشي جا افتاده و رايج به منظور مرجح داشتن طبقات و قشرهاي اجتماعي ممتاز، اولويت مي‌بخشد. اساس چنين نظمي بر اين انديشه استوار است كه ثروت اساسي يك جامعه را صلح و آرامش تشكيل مي‌دهد.

نتيجه‌اي كه از آن گرفته مي‌شود اين است كه همه اعضا بايد خواه ناخواه در برابر نظام سياسي اجتماعي، يا شكلي از سازمان اجتماعي سرتمکين فرو آورند كه خود موجبات تداوم نابرابري‌ها و بي­عدالتي­‌ها و تنازعات اجتماعي را فراهم مي‌آورد.

 در زمينه توضيح نظم و هماهنگي در جامعه سه رويكرد اصلي در جامعه شناسي وجود دارد:

1 ـ  تلقي فايدتي: كه مي‌گويد به نفع خود افراد است كه نظم اجتماعي را به خصوص در جوامع پيچيده‌اي كه تقسيم کار در آن‌ها وافر است و مردم متقابلاً به يكديگر وابسته‌اند حفظ كنند. اين رويكرد جايگاه كمتري در نظريات جامعه شناسي دارد و بيشتر در تئوري‌هاي اقتصادي جا افتاده است.

2 ـ  تلقي فرهنگي: نقش هنجارها و ارزش‌هاي مشترك را مورد تأكيد قرار مي‌دهد. دوركيم و پارسونز متنفذترين شارحان اتفاق ارزشي در بين جامعه شناسان به شمار مي‌روند.

3 ـ  تلقي زوري: قدرت و سلطه را به صورت‌هاي گوناگون (نظامي، قضائي، معنوي، اقتصادي)؛ در تنفيذ نظم تأكيد مي‌كند. بين نظريه پردازان جامعه شناسي ماركس و وبر بخصوص از مفسران تلقي زوري هستند. گرچه هر دو در عين حال نقش و دخالت ارزش‌ها را هم انكار نمي‌كنند.

 توافق نظري بين انديشمندان مبني بر اينكه نظم اجتماعي مبتني بر سلسله مراتب و انتظام است، وجود دارد كه نظم اجتماعي را متشكل از سه قسمت:

1 ـ  پايه قاعده؛

2 ـ  قطر پايه؛

3 ـ  شكل و كالبد صوري مي‌دانند.

 در هرم نظم هر چه از بالا به پايين حركت شود قواعد و نظامات حاكم محكم‌تر مي‌شود.

 اين قدرت ناظر به اقتدار نيرويي برتر است كه قواعد و ضوابط را تعيين و ترسيم مي‌كند و در قاعده هرم، قواعد منشاء بيشتري وارد مي‌آورد و در جامعه‌هاي مبتني بر نظم اجتماعي اراده برتر مبتني بر رأس هرم است و از ميانه هرم به پايين، تنگي محدوده پذيرش آن محسوس‌تر مي‌شود.

 اين پذيرش غالباً از بيرون وارد مي‌شود و به مرور زمان در نظم جامعه قبول عام مي‌يابد. بنابراين كنترل در نظم اجتماعي بيشتر يكسويه و از بالا به پايين است. [28]

 

نتيجه‌گيري

با توجه به اهميت بالائي كه مديريت بحران در نظم و امنيت اجتماعي دارد، شاهد توجه جدي به اين موضوع ددر مديريتها مي‌باشيم. البته حوزه هاي امنيت اجتماعي در مقام اجراء با موانع متعدد عملياتي مواجه بوده است كه لازم هست در مباحث سازماندهي و برنامه ريزي و تحقيقاتي به اين موضوع پرداخته شود و براي مديريت و تحقيق اهداف مورد نظر در آن انديشه گردد. ارايه هرگونه طرحي در اين زمينه لازم مي‎آيد تا جامع و دربرگيرنده موضوعي كه به آن اشاره شده است باشد، تا بواسطه آن مديريت بحران در امنيت اجتماعي تحقق يابد.

و در آخر

ـ مديريت بحرانها، تنها به عناصر مادي و ظاهري بسنده نكرده از مؤلفه‏هاي معنوي و متافيزيكي نيز بهره مي‏گيرد.

ـ مديريت بحرانها به حوزه‏هاي خاص و ابعاد اجتماعي منحصر نبوده، در زندگي فردي و خانوادگي نيز كاربرد دارد.

ـ مهمترين راه حل‏هاي بحرانهاي اجتماعي عبارتند از: 1. شناخت بحران 2. نترسيدن از بحران 3. پناه بردن به خداوند (استعاذه) 4. ايجاد آمادگي 5. مشاوره 6. تعيين اهداف 7. برنامه‏ريزي 8. سازماندهي 9. هدايت و رهبري شامل: (توكل، استفاده از فرصت‏ها، رازداري، بسيج همگاني، عمليات مقابله) 10. نظارت و كنترل 11. ارزيابي 12. جمع‏آوري تجربه‏ها 13. حفظ دستاوردها 14. اطلاع‏رساني و افشاي حقايق 15. تشويق و تنبيه 16. مجازات عوامل بحران.

 

منابع و مآخذ:

 

1ـ آراسته‌خو، محمّد؛ فرهنگ اصطلاحات علمي ـ  اجتماعي، تهران، چاپخش، 1381.

2ـ بيرو، آلن؛ فرهنگ علوم اجتماعي، باقر ساروخاني، تهران، كيهان، 1366.

3ـ شايان مهر، عليرضا؛ دايرةالمعارف تطبيقي علوم اجتماعي(كتاب اول)، تهران، كيهان، 1377.

4ـ شايان مهر، عليرضا؛ دايرةالمعارف تطبيقي علوم اجتماعي، تهران، كيهان، 1379، (كتاب سوم).

5ـ مديريت بحران در نواحي شهري ـ مجيد عبداللهي.

6ـ استيفن پي رابينز، ترجمه پارسائيان و اعرابي1384.

7ـ آشوري، داريوش؛ دانشنامه سياسي، تهران، انتشارات مرواريد، چاپ چهارم، 1376.

8ـ آقابخشي، علي و افشاري‌راد، مينو؛ فرهنگ علوم سياسي، تهران، مركز اطلاعات و مدارك علمي ايران، چاپ سوم، 1376.

9ـ گزيده‌ مقالات‌ سياسي‌ ـ امنيتي، پژوهشکده‌ مطالعات‌ راهبردي، تهران، چاپ‌ دوم، 1378، ج‌ 1.

10ـ ر.ک. ناصر مکارم‌ شيرازي‌ و ديگران، تفسير نمونه، ج‌ 12.

11ـ مركز مطبوعات و انتشارات، امنيت اجتماعي و راهكارهاي توسعه، مجموعه مقالات همايش علمي «مازندران» بابل، بهمن 1381.

12ـ مجله پيام زن دوره 5، ش 9 (آذر 57).

13ـ محبوبي منش، حسين، امنيت و انحرافات اجتماعي.

14ـ درآمدي بر امنيت اجتماعي.

 

 

 

 

 

جایگاه خود کنترلی در تئوری های مدیریت(1)

 

 

چکیده:

 

کنترل و نظارت همواره جزء اصول و وظایف اساسی مدیریت بوده است که ارتباط تنگاتنگ با سایر اصول و وظایف مدیریت دارد به طوری که ناکامی در آن برابر با ناکامی در مدیریت می باشد و از طرف دیگر سیستم اداره جامعه ( یک سازمان) شامل اجزاء مختلفی می باشد لذا در یک جامعه اسلامی که می خواهد بر اساس مبانی و ارزش های اسلامی و در جهت تحقق اهداف اسلامی پایه گذاری شود باید نظام های کنترلی آن نیز با این ارزش ها و اهداف هماهنگی داشته باشد و در این چارچوب اعتقادی و ارزشی طراحی شود. از این رو این تحقیق تلاشی است در جهت بیان نظام ارزشی و راهکارهای مورد نظر اسلام در زمینه تحقق خود کنترلی بعنوان بخشی از نظام کنترل که اهمیت ویژه ای در نظریه های مدیریت یافته است.

کلید واژه ها: کنترل – نظارت – خویشتن داری – مدیریت  .

 

 

1-محسن ابراهیمی،دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی ebrahimimp@yahoo.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

در عصر حاضر جوامع مختلف مي كوشند تا از راههاي گوناگون خود كنترلي را در افراد و سازمانهاي خود تحقق بخشند و يا آن را تقويت كنند.که در چنين حالتي، بدون حضور مقام مافوق ، كاركنان بدون ترس از عواقب كنترل، وظايف خويش را انجام دهند. اما آيا چنين وضعيتي عملي است؟ قطعاً جواب مثبت است. بيداركــردن وجدان فردي و تقويت حس خود ارزیابی، فرهنگ سازي و رشد آگاهيهاي افراد از اثرات مثبت و مفيد خودكنترلي، عواملي هستند كــــــه به تحقق این امر سرعت مي بخشند.در این بخش از مقاله به تعاریف کنترل از دیدگاهها  در سبک های مختلف مدیریت پرداخته و در بخشهای دیگر به شرح  آن می پردازیم.

« کنترل فعالیتی است که ضمن آن عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه می شوند و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین آنچه « باید» باشد و آنچه « هست»، نسبت به رفع و اصلاح آنها اقدام می شود»    (صادقپور، 1353، ص 159).

و در تعاریف دیگری جریان و فرآیند کنترل نیز ارائه شده است. بر اساس این تعاریف:

« کنترل عبارت است از فعالیتی منظم که ضمن آن نتایج مورد انتظار در قالب استانداردهای انجام عملیات تعیین می شوند، سیستم دریافت اطلاعات طراحی می گردد، عملیات پیش بینی شده و انجام شده با هم مقایسه      می گردند، اختلاف ها و انحراف ها مشاهده شده ارزیابی و میزان اهمیت آنها مشخص می شوند، و سرانجام اصلاحات لازم برای تحقق هدف ها و ماموریت های سازمان انجام می گیرند» (الوانی، 1379، ص 88).

بنابراین هرگاه عامل کنترل کننده از خارج به داخل انسان منتقل گردد به طوری که شخص با اختیار و آگاهی به ارزیابی و اصلاح عملکرد خود در قالب استانداردهای مشخص و در جهت اهداف مطلوب بپردازد، خود کنترلی تحقق یافته است. مفهوم و کاربرد کنترل و نظارت سابقه ای به قدمت مدیریت دارد به طوری که هرگاه از وظایف مدیریت، صحبت شده است. ضرورت و جایگاه کنترل در نزد اندیشمندان مدیریت قابل تردید نبوده است لکن موضوع اصلی نحوه اعمال کنترل اثربخش و کارآمی باشد زیرا اعمال کنترل نامناسب نه تنها به دستیابی به اهدف کمکی نمی کند بلکه خود هزینه ها و پیامدهای منفی بسیاری را در کارکنان و سازمان به جا می گذارد که این مشکلات بطور مفصل بخصوص در کنترل های مستقیم و از جانب مافوق برکارکنان مورد مطالعه و تحقیق قرار گرفته است. در این شرایط است که موضوع خود کنترلی بعنوان نوعی کنترل که بدون هزینه ها و مشکلات دیگر کنترلی می تواند بیشترین اثر بخشی و کارآیی را داشته باشد بتدریج در نظریه های مدیریت و با رشد و توسعه این دانش مطرح شد که ما بطور خلاصه به سیر تحولات این موضوع در نظریه های مدیریت می پردازیم.

  بطور کلی تئوری های مربوط به مکتب کلاسیک ( تئوری های مدیریت علمی – تئوری اداری – تئوری بوروکراسی ) بر مفروضاتی استوارند که عبارتند از: سازمان رسمی – اصول عام و ثابت – انسان اقتصادی – تاکید بر کارآیی.

در بخش کنترل و نظارت می توان گفت که کنترل مورد نظر در تئوری های کلاسیک مدیریت عبارت از دیگر کنترلی و کنترل مدیران و سرپرستان برکارکنان و از موضوع خود کنترلی بطور کلی غفلت شده است.

تئوری نئوکلاسیک مدافع سرسخت حیثیت و شئون شخصیت وجودی انسان بوده و برهان ها و استدلال های این تئوری بر آن بود که نه فقط نبایستی انسان را بعنوان یک ماشین و یا آلات و ابزار کار مورد استفاده قرار داد بلکه بایستی توجه کافی به روح و روان او داشت تا بتوان از این راه علاوه بر نیازهای مادی، احتیاج های معنوی و عاطفی او را نیز اقناع کرد و انگیزش بیشتر و پایدارتر به نیازهای اجتماعی بستگی دارد نه نیازهای اقتصادی. بدین ترتیب اصل مبتنی بر انسان اجتماعی می بایستی اصل مبتنی بر انسان منطقی را تکمیل کند.

تاثیر تفکر نئوکلاسیک را بر روش های کنترل می توان در توجه به نقش گروه و هنجارهای گروهی در کنترل افراد، توجه به رضایت شغلی و غنی سازی شغل و نیازهای احترام و خودیابی و تاثیر آن در ایجاد خود کنترلی، حرکت از کنترل های مستقیم و شدید به کنترل های منعطف و بر مبنای هدف و نتیجه مشاهده نمود.

با رشد و تکامل تئوری های مدیریت، موضوع خود کنترلی جایگاه و اهمیت ویژه ای یافت به طوری که         ( به عنوان نمونه) در تئوری مدیریت بر مبنای هدف کنترل عملاً عبارتست از خود کنترلی، این مطلب ناشی از مشارکت فعال کارکنان و مدیران هر قسمت در تعیین اهداف واحد خود و پذیرش مسئولیت لازم برای رسیدن به این هدف، می باشد. ( ایران نژاد پاریزی، 1378، ص153).

بطور کلی هر یک از تئوری ها بخصوص نظریه های رفتاری مدیریت در موضوع های رهبری، انگیزش و فرهنگ سازمانی نگرش خاص خود را به کنترل و نظارت انسان دارد و نوع خاصی از نظام های کنترل و نظارت را می پذیرد بخصوص اینکه هر یک از این نظریه های حاوی نظام ارزشی و فکری خاصی در مورد           

انسان و مسائل مربوط به آن است. در حقیقت مهمترین تاثیری هم که اسلام بعنوان یک دین بر روی دانش مدیریت و نظریه های کنترل و نظارت (بعنوان یکی از شاخه های علوم اجتماعی که ارتباط و تاثیر مستقیم بر نحوه زندگی انسان و جامعه انسانی دارد) می تواند داشته باشد از جانب همین نظام ارزشی و مبانی فکری مطروحه در این نظریه ها است.

با این مرور خلاصه در نظریه های مدیریت به بررسی موضوع خود کنترلی در منابع اسلامی از دو بعد            « اعتقادات و ارزش های اسلامی در زمینه خود کنترلی » و « تمهیدات عملی در زمینه تحقق خود کنترلی»      می پردازیم.

2- خود کنترلی در منابع اسلامی

2-1- اعتقادها و ارزش های اسلامی در زمینه خود کنترلی

2-1-1- نظارت الهی

نظام اعتقادی اسلام در عالیترین سطح به بیان نظارت الهی می پردازد که دارای ویژگی های منحصر به فردی می باشد و بدون آن که محدودیت های نظارت های دیگر را داشته باشد، امتیازهای خاص خود را دارد:

الف) این نظارت تمامی اعمال و ابعاد زندگی انسان را شامل می شود.

ب) این نظارت توسط خداوند که خالق انسان و بر همه چیز تواناست، صورت می گیرد.3

پ) این نظارت توسط کمال مطلق است که بر بندگان خود رئوف و مهربان ترین است. بر بندگان ذره ای ظلم نمی کند، خوبی ها را به چندین برابر پاداش می دهد و عذاب بدی ها در حقیقت چیزی جز خود این اعمال بد نیستند.4

2-1-2- جهان آخرت و معاد

در نظام اعتقادی اسلام، هستی محدود به این جهان مادی نمی شود که با مرگ انسان پایان پذیرد بلکه این جهان تنها جزء کوچکی از هستی می باشد و جسم انسان نیز جزئی از وجود او را تشکیل می دهد و پس از مرگ زندگی انسان در مراتب بالاتری از حیات ادامه پیدا می کند. بنابراین نیستی برای انسان معنا ندارد. زندگی در

این جهان مقدمه ای بر حیات ابدی اوست و نحوه زندگی در آن جهان بستگی به چگونگی زندگی او در این جهان است بنابراین لحظات زندگی انسان ارزش بی نهایت پیدا می کند زیرا سرنوشت ابدی او را رقم می زند. از این رو است که می بینیم تمامی پیامبران برای بیداری و تنبه بشر بیش از هر چیز به مسئله معاد اشاره کرده اند و بخش عظیمی از آیه های قرآن کریم نیز به این مسئله اختصاص دارد.

ویژگی های جهان آخرت در قرآن کریم:

الف) متاع دنیا نسبت به آخرت قلیل و ناچیز است.5

ب) حیات حقیقی در جهان آخرت تحقق می یابد.6

پ) در جهان آخرت جزای اعمال انسان داده می شود.7

ت) در آخرت، اعمال انسان بطور کامل حاضر می شوند.8

 

2-1-3- تقوی

یکی از مهمترین ارزش های اسلامی که سر منشاء ارزش های دیگر می باشد، تقوی است که مهمترین ثمره اعتقادی های اسلامی در زمینه خداشناسی و توحید و معاد می باشد.

تقوی از وقایه به معنای نگهداری می آید و ملکه و حالت معنوی و درونی است که انسان را از زشتی ها و آنچه مورد نهی خداوند متعال است، باز می دارد. در حقیقت تقوی معادل خود کنترلی می باشد. تقوی در معارف اسلامی از اهمیت و ویژگی های خاصی بر خوردار است و به عنوان عامل رهایی از عذاب آخرت و رسیدن انسان به بهشت و اجر عظیم خداوند، تیسیر امور و خارج شدن از گرفتاری ها و بهره گیری از علم الهی و محبت خداوند، شرط بهره گیری از هدایت قرآن کریم و قبولی اعمال نزد خداوند، معرفی شده است.                                     

2-1-4- سعادت و شقاوت انسان بستگی به اعمال اختیاری و آگاهانه او دارد

اسلام در مقابل کسانی که خود را محکوم سرنوشتی می دانند که خود تاثیری بر آن ندارند (باصطلاح از لحاظ

مکان کنترل، بیرونی هستند) در نهایت، عامل موثر بر سعادت و شقاوت انسان را اعمال اختیاری و آگاهانه او می داند. از این رو است که در قرآن کریم قبولی و تاثیر گذاری اعمال صالح مشروط به وجود ایمان و تقوی شده است. یعنی شخص، آن اعمال را از روی ایمان و تقوی انجام دهد که شامل هر دو معنی اختیار و آگاهی می شود.

2-1-5- ارزش و کرامت انسان در اسلام

از دیگر اعتقادهای اسلامی که زمینه ساز تحقق خود کنترلی است؛ مسئله ارزش و کرامت انسان است زیرا اگر انسان قدر و منزلت و جایگاه رفیع خود را بهتر بشناسد دیگر به امور پست و آلوده شدن به زشتی ها رضایت نمی دهد و برعکس شخصی که برای خودش ارزش و منزلتی قائل نیست تن به هر ذلتی می دهد و چنین شخصی که خود از شر اعمالش در امان نیست؛ بالطبع دیگران نیز از شر او در امان نیستند:

امام هادی (ع)میفرماید: « هر کسی که در نزد خودش پست و بی ارزش است پس تو از شر او در امان نباش»          (ابن شعب، 1382، ص 1362)

امام علی (ع):میفرماید « آنان که کرامت نفس دارند هرگز با ارتکاب گناه آن را پست و موهون نمی کنند»           (تمیمی آمدی، 1366، جلد 2، ص 210)

اسلام برای انسان جایگاهی قائل است که در هیچ مکتب دیگری نظیر آن را نمی بینیم. قرآن به انسان گوشزد     می کند که تو تکریم شده پروردگار عالم هستی و استعداد آن را داری که به مقامی برسی که مسجود ملائکه شوی و در قرب خداوند به جایی برسی که هیچ ملکی را توان آن نباشد:

« و ما فرزندان آدم را بسیار گرامی داشتیم و آنها را به مرکب بر و بحر سوار کردیم و از هر غذای لذیذ و پاکیزه آنها را روزی و بر بسیاری از مخلوقات خود برتری و فضیلت بزرگ بخشیدیم» (سوره اسراء آیه70)

بعلاوه دین اسلام با معرفی شخصیت هایی همچون رسول اکرم (ص)، امیرالمومنین (ع) و حضرت زهرا(س) و ائمه معصومین بعنوان جایگاه رفیع و ارزش و کرامت انسان ها را نشان می دهد و با دعوت انسان ها به تعبیت و در حقیقت مثل ایشان شدن، استعداد و مقام وجودی انسان را متذکر می شوند و این مسئله بسیار مهمی است و تاثیر زیادی بر شخصیت پیروان هر مکتب و گروهی دارد زیرا الگویی که هر مکتب و نحله ای برای انسان معرفی می کند در حقیقت نشان دهنده جایگاه و منزلت و ارزش انسان در نزد آن است و دین اسلام با ارائه نمونه های علمی انسان کامل و مقام خلیفه الله برای بشر بیشترین خدمت را به شخصیت انسانی کرده است.

2-2- تمهیدات عملی در زمینه خود کنترلی

مهمترین عامل موثر در اعمال انسان، افکار و اعتقادات اوست از این رو است که دین اسلام اهمیت ویژه ای به مسئله تفکر و تعقل داده است زیرا آنچه در اسلام معتبر است اعمال اختیاری است که بر پایه شناخت و عقیده صحیح باشد و این شناخت است که نحوه عمل را مشخص می سازد در این زمینه تمهیداتی که در اسلام پیش بینی شده است را می توان بشرح زیر نام برد:

2-2-1- لزوم شناخت عقاید اسلامی و ایمان به آن برای هر مسلمان

هرشخص با گفتن شهادتین و پذیرش عقاید و احکام اسلام و یا مانند ما که از پدر و مادر مسلمان زاده شده ایم، مسلمان محسوب می گردد و در دایره حقوق اسلامی قرار می گیرد اما این تنها نقطه آغاز در یک سلوک عقلانی، عرفانی و شخصیتی در جهت شناخت، ایمان و عمل به معارف اسلامی و تکامل معنوی است. از این رو است که خداوند در جواب کسانی که مدعی ایمان شدند، به پیامبر خود می فرماید که به ایشان بگو که شما اسلامآورده اید اما هنوز این اسلام وارد قلوب شما نشده اند است و به آن ایمان نیاورده اید.

از طرف دیگر بر هر مسلمانی واجب است که طالب شناخت دین باشد و در این مسیر گام بردارد. رسول خدا (ص) در این خصوص فرموده اند:

« طلب علم بر هر مسلمانی واجب است»12 ( کلینی، جلد 1، ص30)

 

2-2-2- قرآن و نقش تذکری آن برای انسان

برخی معتقدند کلمه انسان از ریشه نسیان به معنای فراموشی است. این بیان هر اندازه که صحیح یا غلط باشد اشاره به یکی از ویژگی های انسان یعنی فراموشی دارد که در جای خود لازمه زندگی بشری است اما از طرف دیگر اهمیت تذکر و یادآوری انسان را به مسائلی که لازمه حیات متعالی و هدفدار اوست نشان می هد. از این رو است که خداوند در امر به پیامبر اکرم به تذکر دادن تاکید می فرماید و فلسفه نزول آیه های متعدد، متذکر شدن انسان می باشد. اهمیت نقش تذکری قرآن به حدی است که خداوند از قرآن کریم تعبیر به ذکر و تذکره کرده است زیرا قرآن کریم سرمایه گران سنگ و جاودانی است که زیبایی های لفظی و معنوی آن انسان را به خود جذب می کند و با محکمترین براهین و شیواترین بیان به تعلیم معارف اسلامی و تذکر ارزش های انسانی می پردازد.

2-2-3- کلام و سیره معصومین و ارشادات و ادعیه ایشان

علاوه بر قرآن کریم بعنوان تقل اکبر، پشتوانه گران سنگ دیگری که پیامبر اکرم در امت خود به امانت گذاشته است و تمسک به آن را ضامن هدایت و سعادت ابدی ایشان دانسته است، عترت و اهل بیت پیامبر اکرم است که در قالب احادیث و کلام و سیره ایشان برای ما به یادگار مانده است.

همچنین دعاهای معصومین (ع) علاوه بر اینکه از بهترین وسایل ارتباط مستقیم با خداوند و اثرات عظیم آن است. در ضمن خود شامل تعالیم معارف اسلامی و تذکر به ارزش های اسلامی می باشد.

علاوه بر کلام معصومینف سیره علمی ایشان بعنوان الگوی عملی، تاثیر بسزایی در نشر و تبلیغ ارزش های اسلامی دارد. زیرا اصولاً دعوت عملی به ارزش ها تاثیر بیشتری از دعوت زبانی دارد و کلام و سخن نیز در صورتی که ملازم با عمل شخص ( یا گروه) گوینده باشد موثر خواهد بود و این عوامل در پیامبر اکرم(ص) و اهل بیت (ع) در حد اعلی موجود است و تاریخ زندگانی ایشان مملو از حکایاتی است که چگونه ایشان با سیره و روش زندگی خود انسان ها را دعوت به حق و ارزش های الهی نموده اند و حتی کسانی که بواسطه                           

تبلیغات سوء دشمن ایشان بوده اند پس از مشاهده کردار ایشان مجذوب گشته اند و هم اکنون نیز پس از گذشت قرن ها از تاریخی که مملو از دشمنی حق ستیزان بوده است که سعی در انکار و تحریف فضایل ایشان داشته اید؛ آنچه از سیره زندگی ایشان برای ما بر جای مانده است، الهام بخش معارف اسلامی و مبلغ        ارزش های الهی است.

2-2-4- عبادات اسلامی و نقش آن در ایجاد خود کنترلی

اسلام شامل مجموعه ای از عبادات است که بر شخص مسلمانی که به بلوغ عقلی و جسمی رسیده باشد تکلیف می گردد که فلسفه آنها همانا یاد خدا و تذکر به اعتقادات اسلامی، تعمیق ایمان و تحقق و تحکیم ارزش ها در فرد و جامعه است. ثمره این عبادات در حقیقت ایجاد ملکه تقوا و به عبارت دیگر کنترل دورنی و آگاهانه انسان بر اعمال خویشتن است.

2-2-5- هماهنگی هدف های فرد و مدیریت در اسلام

در بررسی نظریه های رهبری ملاحظه کردیم که با هماهنگی هدف های کارکنان و سازمان و مدیریت سعی در ایجاد خود کنترلی در کارکنان شده است از اینرو به اقداماتی نظیر سهیم کردن در سود سازمان، متوسل شده اند اما همان طور که در بحث سطوح اهداف انسان گفتیم ممکن است این اقدام ها باعث هماهنگی در سطوح پایین اهداف خود و سازمان شود اما این اهداف در سطوح بالاتر با هم تفاوت دارند که در شرایطی این تفاوت ممکن است به تضاد تبدیل شود علت آن را نیز باید فلسفه حاکم بر این نظریه ها بیابیم زیرا در این فلسفه مهمترین ارزش، منافع شخصی می باشد و حتی پرداختن به مسائلی همچون اخلاق، حقوق دیگران ... در حقیقت در این راستا می باشد. بنابراین این تطابق و هماهنگی نمی تواند عمیق و پایدار باشد.

در حالی که در نظام ارزشی اسلام، هدف غایی هر فرد فوق این منافع شخصی است در حقیقت چیزی که برای فرد مسلمان اهمیت دارد اطاعت امر خداوند و بندگی اوست که تنها راه سعادت دنیا و آخرت خود را در آن می بیند.                                    

« مرا پرستش کنید، این راه مستقیم است» 13( سوره یس، آیه 61)

در حقیقت این راهی است که انسان را به قرب الهی و کمال مطلوب می رساند و به کسب و کار سودآوری مادی نیز در این چارچوب نگریسته می شود و بعنوان جزئی از زندگی بشر و در راستای این هدف اعتبار دارد. این مسئله بسیار مهمی است زیرا انسان، فطرت کمال خواهی نامحدود و سیری ناپذیری دارد حال اگر نظام فکری و فضای ارزشی او کمال را مافوق تکاثر مادی و مقام و شهرت در دنیا نشناسد بالطبع هر فردی در این رقابت قرار می گیرد و چون از طرف دیگر منابع دنیا چه از لحاظ ثروت مادی و چه مقام و قدرت محدود می باشد، تخالف و تزاحم و اهداف افراد اجتناب ناپذیر می باشد. اما در دین اسلام هدفی را که برای انسان معرفی می کند خارج از چارچوب تنگ مادی و دنیایی می باشد در این حالت نه تنها اهداف افراد با یکدیگر تزاحمی ندارد بلکه در یک راستا و جهت و موید هم می باشند. در این نظام ارزشی است که خدمت به خلق بعنوان بالاترین ارزش و بزرگترین عبادات در جهت قرب انسان ها بعنوان نعمت الهی محسوب می شود و مال و ثروت دنیا و قدرت و مقام دنیوی ابتلاء و آزمایش الهی می باشد و قدرت و مقام تنها در صورت خدمت به خلق و احقاق حق، اعتبار دارد.

بنابراین با توجه اینکه اهداف سازمانی ( سازمان های اقتصادی و اجتماعی تا سازمان حکومتی) نیز در جامعه اسلامی باید لزوماً در جهت اهداف اسلامی و مطابق نظام ارزشی اسلام باشد، هماهنگی اهداف کارکنان، مدیریت و سازمان در بالاترین سطح ایجاد می شود.                                     

نتیجه گیری:

نظام ارزشی اسلام با تبیین نظارت الهی با ویژگی های ممتاز خود که تمامی ابعاد زندگی انسان را در بر        می گیرد، با در نظر گرفتن زندگی ابدی برای انسان که جزای کامل اعمال انسان را امکانپذیر می سازد، با بیان تقوا و آثار آن بعنوان مهمترین عامل سعادت انسان، با تکریم انسان و اختیار و آگاهی او زمینه تحقق خود کنترلی در عالی ترین سطح در انسان را فراهم می سازد و از طرف دیگر تمهیدات عملی برای تذکر و گرایش به این ارزش ها و تحقق آثار آن ( از جمله خود کنترلی) در دین اسلام ارائه شده است. البته تحقق این خود کنترلی در سطح سازمان و در جهت اهداف سازمانی منوط به هماهنگی اهداف سازمان با نظام ارزشی اسلام    می باشد که این موضوع در جامعه اسلامی مفروض در نظر گرفته شده است .و به طور خلاصه میتوان باالهام از مطالب ارائه شده بسترهاي مناسبی که باید در سازمان فراهم شود تا خودكنترلي در سازمان نهادينه شود رامیتوان به شرح ذیل نام برد:

1 - ايمان به خدا و اعتقادات مذهبي: دراسلام زمينه هاي مناسب براي رشد خودكنترلي افراد فراهم است. فرد مسلمان خود را در مقابل خدا مسئول مي پندارد نه در مقابل رئيس و سازمان. التفات و توجه به حرام و حلال و پرهيز از گناه شيوه هايي هستند كه فرد مسلمان را خودكنترل مي سازند و فرد هميشه خدا را ناظر اعمال خود مي داند.

2 - توجه به شخصيت و حرمت كاركنان: واگذاري اختيارات و مسئوليت به كارمندان و شراكت آنان در تصميم گيريها اعتماد به نفس لازم را به آنان خواهد داد و احساس خواهندكرد كه سازمان روي افرادش حساب ويژه اي دارد و آنها نيز مي توانند نظرات و پيشنهادات خود را ارائه دهند و در رشد سازمان سهيم باشند.

3 - رضايت شغلي و ارضاي نيازهاي كاركنان: هرچه كاركنان به شغل و كار خود علاقه مند باشند و سازمان نيز حقوق و امكانات مناسب را براي افراد فراهم سازد به همان نسبت، افراد تمايل بيشتري براي كنترل خود نشان مي دهند. برعكس اگر دستمزد پايين و امكانات رفاهي محدود باشد، سخن گفتن از كنترل افراد هيچ ثمري نخواهد داشت و كاركنان يا شغل دوم را انتخاب مي كنند و يا به فساد و رشوه گيري در محيط كار گرايش پيدا مي كنند.

4 - دادن انگيزه و تشويق افراد به خودكنترلي: اگر كاركنان بخواهند و اراده لازم را كسب كنند انگيــــزه خودكنترلي را راحت تر مي توانند به دست آورند زيرا انگيزه نيرويي است كه آنها را در جهت خودكنترلي رهنمون مي سازد و اگر احساس كنند كه خودكنترلي منافع خود و سازمانشان را حفظ مي كند خود به خود يك عامل براي تشويق افراد به كنترل خود مي شود.

5 - حس تعلق و وفاداري به سازمان: اگر افراد سازمان را به مثابه خانه خود در نظر بگيرند و آن را به عنوان سرپناه قلمداد كنند در آن صورت كاركنان خود را در موفقيت و يا شكست سازمان سهيم مي دانند. اين تعلق خاطر موجب مي شود كه آنها تا پايان همكاري با سازمان نسبت به آن وفادار باقي بمانند. در آن صورت خودكنترلي غرورآفرين خواهدبود.

 

 

***

 

 

 

 

 

 

 

پی نوشت ها:

1- Management by objectivcs

2- «وکان الله علی کل شیء رقیبا» ( سوره نساء آیه 1) و نیز ر.ک. ( سوره احزاب، آیه 52)، ( سوره بقره، آیه 96)، (  سوره بقره، آیه 110) و ...

3- « ولله ملک السموات و الارض و ما فیهن و هو علی کل شیء قدیر» ( سوره مائده، آیه 120) و نیز ر.ک.      ( سوره تغابن، آیه 1)،( سوره مائده، آیه 17)

4- « ان الله بالناس لرئوف رحیم» ( سوره بقره، آیه 143)، « من جاء بالحسنه قله عشر امتالها و من جاء بالسیئه فلا یجزی الا مثلها و هم لا یظلمون» ( سوره انعام، آیه 160)

5- « قل متاع الدنیا قلیل و الآخره خیر لمن اتقی»

6- « و ما هذه الحیاه الدنیا الا لهو و لعب و ان الدار الآخره لهی الحیوان لو کانوا یعلمون» ( سوره عنکبوت، آیه 64)

 

7- « انه یبدا الخلق ثم یعیده لیجزی الذین آمنوا و عملوا الصالحات بالقسط و الذین کفروا لهم شراب من حمیم و عذاب الیم» ( سوره یونس، آیه 4)

8- « یوم تجد کل نفس ما عملت من خیر محضراً و ما عملت من سوء» ( سوره آل عمران، آیه 30)

9- « من هانت علیه نفسه فلا تامن شره»

10- « من کرمت علیه نفسه لم یهنها بالمعصیه»

11- « و لقد کرمنا بنی آدم و حملنا هم فی البر و البحر و رزقناهم من الطیبات و فضلناهم علی کثیر ممن خلقنا تفضیلا».

12- « طلب العلم فرضیه علی کل مسلم».

13- « ان اعبدونی هذا صراط مستقیم».

 

منابع و مآخذ:

1-    قرآن کریم.

2-    این شعبه، حسن بن علی، قرن 4ق ( 1382)، تحف العقول عن ال الرسول صلی الله علیهم. التمحیص، قم: ذوی القربی.

3-    الوانی، سید مهدی ( 1379)، مدیریت عمومی، تهران: انتشارات نی، چاپ چهاردهم.

4-    ایران نژاد پاریزی، مهدی (1378)، روش های تحقیق در علوم اجتماعی، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

5-    تمیمی آمدی، عبدالواحد بن محمد خوانساری، تهران: دانشگاه تهران، ج 2.

6-     صادقپور، ابوالفضل (1353)، نظریه جدید سازمان مدیریت و علم مدیریت، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

7-    کلینی، ابوجعفر محمد بن یعقوب (بی تا) اصول کافی، ترجمه و شرح جواد مصطفوی، تهران: دفتر نشر فرهنگ اهل بیت علیهم السلام.

 

بسمه تعالي

 

چرا و چگونه مقاله بنويسيم

محسن ابراهیمی

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

 

چکيده :

يکي از بهترين و مناسب ترين راه جهت انتقال تجربيات و تفکرات علمي ، نگارش مقاله است . انتقال تجربيات کارگاهي ، معرفي روش هاي نوين علمي در زمينه هاي مختلف علوم ، ارايه پيشنهادات تجربه شده جهت دستيابي به فنون جديد علمي و عملي ، اعلام نظر علمي در خصوص پژوهشهاي صورت گرفته توسط ديگران ، معرفي پروژه ها و عملکردهاي موفق و ناموفق در زمينه هاي اجرايي ، بزرگ نمايي نقاط قوت و ضعف عملکردهاي اجرايي ، موافقت و يا مخالفت اصولي و مستند با ديگر مقالات ارايه شده ، ارايه راهکارهايي جهت بهتر و يا رفع نقص نظرات ديگران  و ديگر موارد مشابه از فوايدي است که نگارش مقاله به همراه دارد . در اين مقاله تلاش شده است تا علت نياز به مقاله نويسي و چگونگي آن مورد بررسي و گفتمان قرار گيرد .

 

مقدمه

ايران جزو معدود کشورهايي است که اکثر نيروهاي کاردان و کارشناس آن با تلاشي مسئول پذير و موثر در زمينه هاي علمي و اجتماعي اقدام به فعاليت مي کنند . تجربياتي که در طول فعاليت کارشناسان در پروژه هاي مختلف اجرايي ، فعاليتهاي پژوهشي و تحقيقات اجتماعي و ابداعي بدست مي آيد ، بسيار باارزش است و نياز است تا اين تجربيات گرانبها ، به جامعه علمي جهان منتقل گردد . متاسفانه بسياري از کارشناسان فعال که سرمايه هاي اصلي اين کشور هستند ، به جهت غرق شدن در فعاليتهاي تخصصي خود ، فرصت انتقال تجربيات کسب شده به ديگران را ندارند . در صورتي که اين قشر از کارشناسان ، همت نموده و قلم در دست گرفته و اقدام به مقاله نويسي نمايند ، بسياري از مشکلات اجرايي و اجتماعي در جاي جاي کشور و متناسب با مقاله ارايه شده ، حل خواهد شد . نمي توان ادعا نمود که تجربه کسب شده توسط نيروهاي فني و علمي هر فعاليت پژوهشي و اجرايي ، مختص يک بازه مکاني و زماني خاص است و چه بسا بسيار پروژه هاي علمي و اجتماعي در نقطه اي ديگر از کشور ، با مسئله اي مشابه مشکل حل شده توسط آن کارشناس دلسوز و متفکر که نسبت به رفع آن اقداماتي اصولي انجام داده است ، مواجه باشند . انتقال تجربه بصورت مقاله نويسي و آن هم از سمت و سوي مراکز معتبر علمي مي تواند تاثير بسزايي در پيشرفت علم و تسريع در امور اجرايي و علمي داشته باشد . تجربه نشدن مواردي که توسط ديگران تجربه شده و به موفقيت رسيده است بسيار باارزش و مورد تاکيد بزرگان علم و دين است . ارايه مقاله با هر هدف و منظوري مي تواند اثرات مثبت بي شماري را داشته باشد . چه بسا ارايه يک نظريه سست و آزمون نشده باعث شود تا کارشناسي ديگر به جهت قابليتهايي که در دوره فعاليت خود کسب نموده است ، نسبت به تکميل و اصلاح آن اقدام نموده و مقاله اي موفق را به جامعه علمي جهان ارايه دهد .

جهت نگارش مقاله و ارايه آن در محافل علمي ، نياز است تا مواردي مهم در نظر گرفته شود . چگونه مقاله نويسي نياز به گام هايي مشخص دارد که در ذيل به آن اشاره خواهد شد .

 

شرايط نگارش مقاله :

1 - از مهمترين عواملي که باعث مي شود تا يک کارشناس ، اقدام به نگارش مقاله نمايد ، بار علمي اوست . اين بار علمي مي تواند حاصل مطالعات فراوان ، تحقيق در خصوص مواردي خاص و کسب تجربه موفق در پروژه هاي علمي و اجتماعي باشد .

2 – مقاله نويس بايد تسلط کامل بر موضوع مقاله اي که درنظردارد عنوان نمايد ، داشته باشد . نياز است تا موضوع مدنظر مقاله نويس از هر جهت مورد ارزيابي قرار گيرد و سوالاتي که ممکن است به هنگام ارايه مقاله مطرح شود را به نوعي در مقاله در حال تنظيم پاسخ داده باشد .

3 – نياز است تا مقاله نويس، مقالات متعددي که در زمينه موضوع مدنظر نوشته شده است را، مطالعه نموده تا از تحقيق و يا نگارش تکراري آن موضوع جلوگيري شود .

4 – بهتر است ارايه تجربيات بصورت موضوعي و مشخص صورت گيرد و از مطرح نمودن چندين موضع در يک مقاله خودداري شود . يک مقاله موفق زماني مورد توجه صاحب نظران قرار مي گيرد که موضوع مشخص و قابل پيگيري را مطرح نمايد . براي مثال در صورتي که در نظراست راههای اثر بخش بودن روشهای تدریس در مقاله ارايه گردد ، مي بايست ايرادهاي موجود بر روشههای کنونی را طبقه بندي نموده و فقط نسبت به مهمترين ايراد آن اقدام به مقاله نويسي نموده و ديگر مشکلات روشها را در مقالات بعدي و به ترتيب اهميت عنوان نمايد .

5 -  مقاله نويس بايد توانايي و شجاعت ارايه مطالب ، فرضيات و تجربيات کسب شده خود را داشته باشد . مقالات بسياري وجود دارند که به جهت ناتواني ارايه دهنده مقاله بصورت مسکوت باقي مانده و به مطالب علمي و تجربيات مطرح شده در مقاله به ديد ترديد نگريسته مي شود .

6 – کارشناساني که قصد تجربه نمودن ارايه مقاله را دارند حداکثر سعي نمايند تا از ارايه مقاله بصورت تک نگارنده خودداري نمايند . بهره گيري از تجربه کارشناسان ديگر که در ارايه مقاله موفق بوده اند بسيار اهميت دارد و موفقيت تکميل مقاله را به همراه خواهد داشت .

7 – در صورتي که نگارنده درنظر دارد تا علم ، تکنيک و يا تجربه پيچيده و جديدي را مطرح کند ، بهتر است تا تقسيم بندي اصولي بر کل موضوع انجام دهد و سپس براي هر موضوع مشخص ، يک مقاله کاربردي ارايه نمايند . ارايه يک مقاله جهت معرفي يک تجربه يا علم با پيچيدگي هاي خاص ، هرگز موفق نخواهد بود و جمع بندي آن مقاله بسيار دشوار مي باشد .

8 – بخاطر داشته باشيم که نگارش هر مقاله حاصل تلاش و تحقيق ديگر کارشناسان شايسته مي باشد . در صورتي که در نظر است تا نسبت به اصلاح و يا بازنگري مقالات ديگران اقدام گردد ، نياز است تا فعاليتي  گسترده و بصورت کاملا علمي و عملي اقدام شود و به هنگام ارايه مقاله ، از انکار مطالب نوشته شده توسط ديگران خودداري گردد . در چنين شرايطي بهتر است تا با ارايه دهنده مقاله تماس حاصل نمود و نظرات خود را جهت اصلاح مقاله ارايه داد . چه بسا نظر اصلاحي، مورد پذيرش قرار گرفته و مقاله جديد با مشارکت هر دو کارشناس ، بازنگري شود .

9 –  مقاله دهنده بايد پذيراي ايرادهاي وارده به مقاله باشد و از موضع گيري نامعقول جهت دفاع از مقاله ، خودداري نمايد . سوالات و اشکالاتي که به مقاله گرفته مي شود بايد مورد توجه نگارنده قرار گرفته و در مقالات بعدي ، پس از تکميل مطالعات ، نسبت به اعمال نظرات اقدام نمايد .

10 – مقالاتي که در نظر است تا عليه يک فعاليت اجرايي و يا اقدام علمي نوشته شود مي بايست بسيار محکم و ريشه دار باشد . به زير سوال بردن کليات يک عملکرد علمي و يا اجتماعي ، مخالفت بسياري از مديران و مجريان اجرايي را بهمراه دارد . چه بسا تفکر نگارنده در خصوص  ايراداتي که به فعاليت اجرايي گرفته است بي پايه و براساس فرضياتي نامفهوم شکل گرفته باشد . در چنين شرايطي بهتر است با چندين صاحب نظر تا قبل از ارايه مقاله مذاکره گردد تا از ايجاد تنش در جامعه علمي جلوگيري شود .

11- گاها نياز است تا نگارنده با تداوم آزمايشات و به موازات کسب تجربياتي بيشتر ، نسبت به تکميل مقاله قبل خود اقدام نموده و از اصلاح گام به گام آن حراسي نداشته باشد .

12 - پافشاري بر مطالب علمي ابداع شده که از نظر نگارنده و پس از مدتها تحقيق و پژوهش به اثبات رسيده باشد ، الزامي است و عقب نشيني از تکميل مقاله به منزله کاربردي نبودن علم پيشنهادي است . لذا تاکيد مجدد بر شجاعت نگارنده در اين مرحله نيز لازم است .

13 – به هنگام ارايه مقاله از روخواني آن خودداري شود . روخواني مقاله به منزله عدم آمادگي نگارنده جهت ارايه مقاله است . همچنين ارايه مقاله بصورت توضيحي و بدون روخواني دلالت بر تسلط مقاله دهنده داشته و بيشتر مورد توجه شنوندگان قرار مي گيرد .

14- استفاده از منابع و ذکر آن در انتهاي مقاله ، دلالت برضعف نگارنده جهت ارايه مقاله اي موفق نبوده و نشانگر مطالعات گسترده نگارنده در زمينه موضوع پيشنهادي مي باشد .

15- رعايت فرمت تنظيم مقاله ، از ديگر مواردي است که نگارنده ملزم به رعايت آن است . عدم رعايت فرمت نگارش مقاله ( مطابق درخواست هر مرجع علمي ) مي تواند دليلي بر بي توجهي نگارنده در مراتب علمي و تحقيقاتي اش باشد .

16 – نگارنده همواره بايد تلاش نمايد تا جهت ارايه مقاله اي کامل ، به ديگران کمک نمايد . اين امر باعث موفقيت بيشتر در زمينه تنظيم مقاله خواهد شد .

17 – گاها مشاهده شده است که برخي از کارشناسان به جهت ترس از سرقت اطلاعاتشان ، از دادن مقاله خودداري مي کنند . نياز است تا اين کارشناسان دريابند که علم و يا تجربه بدست آمده توسط آنان ، شايد نوآوري باشد ولي عدم ارايه آن دليل بر بدست نيامدن آن علم ، توسط کارشناسي ديگر ، و در نقطه اي ديگر نيست . تاخير در ارايه علم و يا تجربه کسب شده مي تواند خيانت به علم و جامعه علمي محسوب شود .

 

روند نگارش مقاله

 

1 –  عنوان مقاله

انتخاب عنواني مناسب که معرف کامل موضوع مقاله باشد ، ضروري است . عنوان انتخاب شده از اهميت بالايي برخوردار است لذا بايد معرف کامل مقاله نوشته شده باشد . بارها مشاهده شده است که به جهت مغايرت در عنوان، با موضوعات نوشته شده در مقاله ، کليات مقاله مردود اعلام گرديده است . پيشنهاد مي شود جهت انتخاب عنوان مقاله ، با تعدادي از کارشناسان موفق مشورت گردد .

 

2 – چکيده مقاله

همواره چکيده مقاله مورد توجه صاحب نظران قرار مي گيرد . نياز است تا چکيده مقاله نگاهي کلي به موضوع مقاله ، فعاليت انجام شده ، نظرات نگارنده و نتيجه بدست آمده باشد . در صورتي که چکيده مقاله بصورت کامل و تخصصي نوشته شود ، خواننده ، به قرايت کامل مقاله تشويق شده و با اهداف و تجربيات نگارنده بيشتر آشنا مي گردد .

 

3 – واژه هاي کليدي

برخي از پژوهشگران ، جهت بدست آوردن مطلب مورد نظر خود با تايپ  کلمه مد نظر، اقدام به جستجو در صفحات اينترنت مي نمايند . واژه هاي کليدي در مقالات نيز نماينده موضوعات مطرح شده در مقاله مي باشد . لذا نياز است تا کلماتي که اصل مقاله بر اساس آن نوشته شده است ، در واژه هاي کليدي آورده شوند .

 

 

 

4 – مقدمه ( طرح مسئله )

مطالب نوشته شده در مقدمه بايد کامل و جامع باشد . فعاليت هاي موجود که در زمينه موضوع مقاله در محافل علمي و اجتماعي صورت مي گيرد ،  بررسي سوابق مطالعاتي ديگران ، چگونگي شکل گيري ايده نگارنده جهت نگارش مقاله ، تاريخچه موضوعي که نگارنده در خصوص آن اقدام به نگارش نموده است ، مقايسه فعاليت هاي پيشين با موضوعي که در مقاله مطرح شده است ، شرح مختصري از دليل برتري موضوع پيشنهادي نگارنده  و نهايتا هدفي روشن از ارايه مقاله در قسمت مقدمه آورده شود .

 

5 – مواد و روشها ( تکنولوژي پيشنهادي)

روند کامل فعاليت انجام شده در دوره تحقيق مي بايست در اين قست آورده شود . خواننده بايد بتواند تا با خواندن قسمت مواد و روشها ، از کليه فعاليت ها، تجربيات کسب شده و علوم جديد مطرح شده آگاهي يابد . نياز است تا از کلي گويي در اين قسمت خودداري شده و روند اعلام مطالب بصورت منطقي و کاملا علمي صورت گيرد . پراکنده گويي در اين قست باعث سردرگمي خوانندگان خواهد شد . ارايه راهکارهاي کاملا علمي و استناد به تجربيات کسب شده از عوامل موفقيت نگارش بخش مواد و روشها است .

در بخش مواد و روشها مي توان بخشهاي مرتبط با موضوع مقاله را بطور جداگانه و با عناوين مشخص مطرح نمود . براي مثال اگر عنوان مقاله در خصوص الگوی های مدیریت  جدید می باشد ، مي توان در قسمت مواد و روشها از عنواني تحت عنوان ": چگونگي اجراي الگوههای مدیریت نوین " ، " سبک های بکار گرفته شده" ، چگونگي ايجاد اثربخشی الگوی جدید مدیریت " و ديگر موارد مرتبط استفاده نموده و در خصوص هر کدام از آنها توضيحاتي جامع و مستند را ارايه داد .

 

6 – تجزيه و تحليل

برخي از مقالات به جهت بهره گيري از مستنداتي گوناگون و يا استفاده از فرمولهاي مختلف رياضي ، نياز به تحليل و تجزيه نتايج کسب شده دارند . مطرح شدن اين قسمت از مقاله ، دلالت بر توان نگارنده جهت تکميل علمي مقاله را دارد.

7 – نتيجه گيري

جمع بندي کل مقاله و اعلام نتيجه اي مشخص و شفاف از مواردي است که مي بايست در قسمت نتيجه گيري مطرح شود . در نتيجه گيري نبايد به مواردي اشاره نمود که در چکيده مقاله و يا در مواد و روشها به آن اشاره نشده باشد . مطالب نوشته شده در قسمت نتيجه گيري، نمايانگر تلاش نگارنده مقاله در طول دوران تحقيق و فعاليت است لذا نياز است تا از کلماتي کاملا روشن و علمي جهت بيان نتايج بدست آمده استفاده شود . پيشنهاد مي گردد جهت تکميل اين بخش نيز با کارشناسان موفق مشورت گردد .

 

 

 

8 – سپاسگزاري

هيچکس بدون کمک ديگران نمي تواند در مراحل مختلف زندگي ، خصوصا فعاليتهاي علمي ، موفق باشد . قدرداني نمودن از کساني که نگارنده را به موفقيت رسانده است ، بيانگر شخصيت نگارنده  و قدرشناسي و معرفت اوست .

نتيجه گيري

نگارش مقاله اثرات مثبتي بر روند رو به رشد کليه علوم را دارد. برخي از کارشناسان و نيروهاي فني مستقر در کارگاه ها ، به جهت درگير بودن مستقيم با فعاليت هاي اجرايي، تجربياتي را کسب مي کنند که انعکاس آن مي تواند کمک بزرگي به جامعه علمي جهان باشد . دانستن علت نگارش مقاله و آموختن چگونگي نوشتن آن مي تواند کمکي قابل ملاحظه به آن دسته از نيروهاي متخصصي باشد که تاکنون اقدام به مقاله نويسي ننموده و با روند آن آگاهي ندارند. تشويق کارشناسان به مقاله نويسي و انتقال تجربه به جامعه علمي ، مي تواند پايه هاي استواري جهت شکل گيري سريعتر دانش در جهان شود .

 

 

 

 

 

 

 

راهنماي نگارش عملی مقاله هاي پژوهشي
 

                                  گرد آوری: محسن ابراهیمی

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

• عنوان( Title) :

- عنوان بايد علمي كامل و جامع و مطابق محتواي مقاله باشد.
- در عنوان بايد متغيرهاي اصلي (وابسته و مستقل) ذكر گردد.

• چكيده (Abstract):

- چكيده بايد شامل بخشهاي مقدمه، روش، نتايج و بحث باشد.
- چكيده حداكثر 250 كلمه باشد (بين250–150 كلمه) مقدمه 20% - روش ها 30% نتايج 25% - بحث 15%
كلمه هاي كليدي (Keywords):
تعداد كليد واژه ها بين 3 تا 10 كلمه فارسي پيشنهاد مي‌گردد.

• مقدمه ( Introduction):

خصوصيات مورد نظر در تدوين مقدمه عبارتند از:
- حجم مقدمه مقاله از يك پنجم كل مقاله تجاوز نكند. (حداكثر يك صفحه)
- اهداف مطالعه كه در مقدمه بيان مي شود، بايستي همان مواردي باشد كه در قسمت نتايج به آنها پرداخته مي شود.
- اهداف جزيي يا فرضيه ها يا پرسش ها بايد به طور كامل در مقدمه آورده شود.
- در صورتي كه كلمات مخفف نا آشنا در مقدمه به كار رفته باشد مي بايستي واژه لاتين در كنار آن كلمه نوشته شود.
- بيان مسأله با ويژگي‌هاي آن وهمچنين ضرورت انجام مطالعه ذكر شود.
- سابقه علمي موضوع به طور خلاصه ذكر گردد.
- بايستي از اطلاعات گسترده و غيراختصاصي و توصيف مفاهيم، همچنين ارائه جدول و تصوير در مقدمه پرهيز شود.

مواد و روش ها (Methods & Materials):
اين بخش به ترتيب:
- نوع مطالعه، روش پژوهش، جامعه مورد مطالعه و معيارهاي انتخاب نمونه، حجم نمونه و نحوه نمونه‌گيري ابزار و روش گردآوري داده‌ها، اعتبار و اعتماد علمي ابزار تحقيق، زمان و مكان نمونه‌گيري، نحوه انجام آزمايشها، آزمون‌هاي آماري وسيستم نرم‌افزاري بكارگرفته شده‌ مي‌باشد.
- ذكر متغيرهاي مورد مطالعه، چگونگي كنترل آنها، تعداد گروه هاي مورد مطالعه و شاهد با توجه به نوع مطالعه، روش و نوع نمونه گيري اندازه و حجم نمونه، چند سويه بودن پژوهش و روش اجراي آن و چگونگي همسان‌ سازي گروه‌ها برحسب نوع پژوهش ذكر شود و ميزان دقت و اطمينان مورد ظر در محاسبه حجم نمونه معرفي گردد.

• نتايج (Results ):

- نتايج با نظم و ترتيب منطقي و بدون توجيه و تفسير و براساس اهداف يا سئوالات ذكر شده در مقدمه بيان شود.
- از ذكر P-value در مواردي كه نتايج معني‌دار نبوده خودداري شود. مقدار P-value همراه سطح اطمينان بيان شود.
- هر يافته فقط به يك شكل (يا در متن يا جدول و نمودار) ارائه گردد. (هر 1000 كلمه يك جدول)
- گزارش‌ميانگين‌ها همراه باانحراف معيارذكرگردد.
بحث (Discussion ):
- آثار و اهميت يافته هاي بدست آمده و همچنين محدوديتهاي آن توضيح داده شود. در اين بخش از ذكر تكرار نتايج به شكلي كه در قسمت نتايج آمده است، خودداري گردد.
- در بحث علت تشابه و تفاوت نتايج مقاله با تحقيق هاي ديگران توضيح داده شود.
- در بحث موارد كاربرد علمي و قابليت تعميم پذيري نتايج بدست آمده توضيح داده شود.
- باتوجه به نتايج، بايستي پاسخ قاطعي به سئوالهاي مقدمه داده شود.

منابع (References ):

جهت درج منابع در مقاله ها در حال حاضر در دانشگاههاي كشور بيشتر از روش Vancouver يا روش شماره‌گذاري استفاده مي‌شود. در اين روش، يك سري اصول كلي وجود دارد .

خلاصه انگليسي (Abstract ):
- عناوين در چكيده انگليسي مشابه چكيده فارسي است وحجم آن حداكثر 250 كلمه و بايد تطابق كامل با متن چكيده فارسي داشته باشد.

مقدمه:

مدیران علاقه‌ی فزاینده‌ای به تلفیق معنویت و مدیریت دارند. این تلفیق عمیق‌ترین ارزش‌هایی را که بر کارشان تأثیرگذار است، به همراه دارد، و نیز به همان میزان، نویددهنده‌ی موفقیت بیشترِ آن‌ها خواهد بود. مدیران به خاطر برخی علایق مشترک، خود را به معنویت ملزم کرده‌اند.

محسن ابراهیمی*

 

اما برای اینکه به معنویت برسیم مستلزم انجام فعالیتهای زیر بنایی هستیم که به اعتقاد نگارنده پیدا کردن رابطه ها در معانی و مفاهیم مدیریت، نوآوری و شکوفایی، معنویت و دینداری است.

در صورتی که ما بتوانیم رابطه ها را درک کنیم بصورت هرمی از حلقه های هسته ای به طرف بالا صعود خواهیم کرد و از هر مرحله با گرفتن دستاوردهای آن به مراحل دیگر می رویم.

اگر به نمودار مقابل توجه کنیم درخواهیم یافت که دین و دینداری اوج کمال است و هسته این حرکت مدیریت است. مدیریتی که تمام جوانب و فعالیت ها را به طرف مراحل بعدی سوق می دهد.

دینداری

معنویت

نوآور ی و شکوفایی

مدیریت

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            mail:ebrahimimp@yahoo.comمحسن ابراهیمی ، دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت-

 

اگر ما به تعریف هر کدام از این کلمات به طور خاص بپردازیم، می توان مدیریت را اینچنین تعریف کرد، تصمیم گیری قلب مدیریت است. یا هنر انجام دادن کار و یا بقولی هدایت، فرماندهی، سازماندهی، هماهنگی، برنامه ریزی، نوآوري مهارتي است كه با بسياري همكاريهاي ديگر همراه است. نوآوري به دگرگونيهاي عمده در زمينه پيشرفتهاي تكنولوژيك يا ارائه تازه ترين مفاهيم مديريت يا شيوه هاي توليد، اطلاق مي شود که در صفحات آینده توضیح خواهیم داد. اما درباره معنویت آمده است که معنویت و دین با هم تفاوت دارند.

تعریف معنویت

تعاریف معنویت بسیار است، اما این واژه معنویت ازدین، مارا به این تعریف از معنویت رهنمون می‌شود:

وقتی فردی پدیده‌ای ماوراءالطبیعی را احساس می‌کند، مهمترین ویژگی این کارِ او را می‌توان تجربه‌ی درونی شخصی دانست؛ به ویژه هنگامی که این فرد بخواهد این تجربه را با تلاش‌های فعالانه برای هماهنگ ساختن زندگی‌اش با ماوراءالطبیعه، هویدا سازد.»

اگرچه این تعریف از مفهوم دین عاریه گرفته شده است، معنای دین با معنویت یکی نیست. (همانطورکه بیشتر نوشته‌های مربوط به معنویت برآن تأکید دارند).

دین:

«معنی ضمنی نهادی است، بدین معنا که دین انجام مناسک، هواداری از عقاید، و آمادگی برای خدمتگزاری است، امّا معنویت بیشتر، انجام اعمالی با انگیزه های عمیق ترِ زندگی، و ارتباط عاطفی با خداست.

 

 

 

نکته آخر:

دلائل سودمند بسیاری برای بررسی رابطه معنویت و مدیریت وجود دارد: یکی از آنها تأثیری است که معنویت بر رفتار مدیریتی دارد و دیگری، دورنمای کارِ توأم با معنا است. رهیافت جستجو از موضوعات مشترک در میان سنت های معنوی گوناگون نیز به لحاظ معنوی در محیط کاری کارآیی فزاینده ای دارد.

 

*********

*راهکارهای ارتقا ی سطح معنویت در کارکنان

 1-احترام به انسان و انديشه‌هاي والاي او:
احترام قائل شدن به انسان، در واقع پاسخگويي به يكي از نيازهاي اساسي اوست، كه نتيجة آن تقويت اعتماد به نفس و وجدان كاري در نيروهاي فعال سازمان است. در واقع، نيروي كار وقتي مورد احترام قرار گيرد و ايده‌ها و افعال او پاس داشته شود، بهتر مي‌تواند به فعاليت بپردازد و قدرت خلاقيت در كارهاي او به مراتب بيشتر خواهد شد. البته، احترام گذاشتن به كار ديگران به ويژه از جانب مديران نسبت به كاركنان تحت امر، ضمن تقويت روابط عاطفي بين كارمندان و مديران، باعث رشد فضايل و ابتكار عمل در نيروهاي سازمان خواهد شد.
-2 پرورش روحيه و نگرش خوش‌بينانه و مثبت‌گرا نسبت به انسان و اعمال او:
اگر در سازمان، شرايط محيط كاري انساني خوشبينانه و مثبت‌گرا غالب شود، احساس ارزشمندي، علاقه و احترام متقابل در افراد به وجود خواهد آمد و بسترهاي تقويت وجدان كاري فراهم خواهد شد.
-3مشاركت عمومي‌كاركنان در فرآيند تصميم‌گيري:
مشاركت،‌ در واقع درگيري ذهني و عاطفي اشخاص در موقعيت‌هاي كار گروهي است و آنان را براي دستيابي به اهداف گروه، به فعاليت وادار مي‌كند و نيز در مسئوليت كار شريك مي‌سازد.
با مشاركت و همراهي كاركنان در تصميم‌گيري‌هاي كلان مديريتي، تفهيم موضوع وجدان كاري بسيار آسان‌تر خواهد شد. زيرا در آن صورت همه خود را به گونه‌اي مسئول اجراي دقيق و درست‌كار مي‌دانند و هر يك تلاش مي‌كند تا آن‌گونه به فعاليت بپردازد كه سهم خود را در ارتقاي عمل به انجام رسانيده و كوتاهي نكرده باشد؛ زيرا ثمره كارهايش به خود او نيز بر‌خواهد گشت.
-4 آموزش:
انسان همواره در حال كسب تجربه است و آموزش‌هاي درست و ضابطه‌مند، كاركنان را به انجام دقيق كار ملزم مي‌نمايد. البته آموزش نبايد صرفاً در زمينة مسائل فني و تكنيكي باشد، بلكه آموزش رفتار، كردار، اخلاق كار و فضايل فرهنگ‌كاري نيز بايد مورد توجه قرار گيرد. زيرا تقويت وجدان كار به صورت يك سيستم است كه آموزش‌هاي همه جانبه در آن تأثير خواهد داشت.
در حقيقت مي‌توان گفت فردي مي‌تواند با وجدان كاري باشد، كه داراي تعهد و تخصص باشد.
عدم توجه به آموزش‌هاي تعهد بر‌انگيز، در واقع نوعي پشت پا زدن به اخلاق كاري است و در نهايت به كمرنگ شدن وجدان كار در نيروها خواهد انجاميد.

 

5- به كار‌گيري مكانيزم‌هاي خود انگيزشي:
پرواضح است كه انگيزه در تقويت وجدان كاري نقش به سزايي دارد، البته در سازمان بايد به دنبال مكانيزم‌هاي انگيزشي پايدار بود تا اثر آن نيز پايدار باشد. در اينجا ضمن تأئيد انگيزه‌هاي مادي در تقويت وجدان كاري، تأكيد اصولي بر انگيزه‌هاي درون‌‌زا و معنوي افراد است كه تقويت وجدان كاري تأثير فراوان دارد.
عمده‌ترين عوامل انگيزشي درون‌زاي افراد در محورهاي زير پديدار مي‌گردد:
الف: معني‌دار بودن كار
اگر انسان در چارچوب معيارها و ارزش‌هاي خود براي كاري كه انجام مي‌دهد، اهميت و اعتبار قائل باشد، در به پايان رساندن درست و دقيق آن سر از پاي نخواهد شناخت.
ب: احساس مسئوليت كردن در كار
اگر نيروي كار مسئول پاسخگويي در برابر غير از خود باشد، هرگز كار را ناتمام رها نكرده و همة اصول بهينه را براي انجام دقيق و مناسب آن رعايت خواهد كرد.
ج: برخورد منطقي با نتيجة كار
تشخيص اين‌ كه نتيجة كار تا چه ميزان با آنچه مورد انتظار بوده، مطابقت دارد و آيا نتيجة كار رضايت بخش است يا خير از عوامل بسيار موثر ارتقاي انگيزه‌هاي دروني براي تداوم فعاليت‌ها و شروع كارهاي جديد خواهد بود.
وجود عوامل سه‌گانة مذكور در محيط كار و نوع كارهايي كه در سازمان انجام مي‌گيرد، موجب مي‌شود كه نيروهاي كاري آن‌گاه كه خوب عمل مي‌كنند، احساس خوشحالي و رضايت داشته باشند و ناخودآگاه انگيزه‌هاي دروني آنان رشد يابد.

-6 توجه به استقلال افراد و واگذاري مسئوليت‌ها به آنان:
با انجام اين دستور‌‌العمل ارزشمند مديريتي، خودباوري و احساس ابراز وجود در نيروها تقويت خواهد شد و امكان كارآمدي آنان فزوني خواهد يافت.
اگر شرايط محيط كار به گونه‌اي باشد كه به نيروها استقلال در كار، تصميم‌گيري و عمل داده شود و مسئوليت‌ها و وظايف به افراد محول شود، بلوغ سازماني و به تبع آن وجدان كاري تحقق خواهد يافت.
واگذاري مسئوليت‌ها به افراد آثار و بركات فراواني دارد، از جمله اين كه:
- تفويض اختيار (با رعايت حدود و موازين آن) موجب بالندگي افراد خواهد شد و وجدان‌كاري در بالندگي، بهتر محقق خواهد شد.
- واگذاري مسئوليت‌ها، خود‌آموزي و خود‌يادگيري را تقويت مي‌كند، زيرا افراد خود را مسئول اجراي دقيق كار مي‌دانند و براي آن كه كار درست انجام شود و موفقيت و اعتبار آنان در سازمان رشد يابد، سعي مي‌كنند با رعايت اصول وجدان كار و آموزش بهتر، كار را با كيفيت خوب ارائه دهند. تقويت اعتماد به نفس و خلاقيت و نوآوري از بركات استقلال دادن به نيروهاي كار است.

 

 

 

-7 توجه به امنيت شغلي افراد در سازمان:
امنيت شغلي افراد در سازمان موجب دلبستگي آنان به كار و تقويت وجدان كاري خواهد شد. امنيت شغلي از طريق ايجاد امنيت رواني، رسمي نمودن وضعيت استخدامي كاركنان، حذف اضطراب و نگراني در محيط كار حاصل مي‌شود.
-8 به كار‌گماري و ارجاع مشاغل سازماني متناسب با نيازها، استعدادها و توانايي‌هاي نيروي كار.
مديران مي‌توانند در موقعيت‌هاي مختلف به ويژه در بدو استخدام، نسبت به شناخت انگيزه‌ها، نيازها، علايق، استعدادها و قابليت‌هاي كاركنان خود اقدام نموده و مشاغل سازماني مناسب را به آنان ارجاع نمايند. اين امر موجب مي‌شود كه افراد با علاقه و دلسوزي بيشتري كار كنند و وجدان كاري را محسوس‌تر و عميق‌تر رعايت نمايند.

-9 تدوين مقررات و ضوابط سازماني:
اگر فعاليت‌هاي سازماني قانونمند نباشد، فرد مي‌آموزد كه از راه‌هاي غيرقانوني راحت‌تر مي‌تواند به اهداف خود دست يابد و در نتيجه بسترهاي ارتقاي وجدان كاري از بين خواهد رفت.

-10 ارزيابي عملكرد كاركنان
وقتي افراد احساس كنند كه ارزيابي خواهند شد، سعي مي‌كنند با علاقه و دلسوزي بيشتري كار كنند. عكس‌العمل معقول و مناسب سازمان در قبال نتايج ارزيابي عملكردها و تشويق و تنبيه بجا و به موقع كاركنان،‌ در تقويت وجدان‌كاري نقش بسزايي خواهد داشت.
امروزه ارزيابي عملكردها با هدف شناسايي نقاط ضعف، كمبودها، نارسايي و مشكلات كاركنان و بررسي راه‌حل‌هاي علمي و عملي براي رفع معضلات كاري آنان خواهد توانست بسترهاي مناسبي را براي رشد و بهبود وجدان كاري فراهم آورد. تقويت باورهاي ديني،‌ تربيت مناسب خانوادگي، ريشه‌كن كردن بي‌سوادي، تأمين اقتصادي كاركنان و الگو بودن مسئولين و مديران ارشد جامعه از عواملي است كه ارتقاي وجدان كاري را افزون خواهد ساخت.
و به فرمودة شيخ اجل، سعدي شيرازي، «دوصد گفته چون نيم كردار نيست. ****

 

 

خلاقيت و نوآوري در افراد و سازمانها

امروزه ثبات در محيط كار، جاي خود را به بي ثباتي و عدم اطمينان داده است و صنايع سنتي و قديمي كه جاي خود را به انواع جديد و توسعه يافته آن داده است. فرصتي براي استفاده از مهارتهاي قديمي نمي گذارد و در حقيقت آينده را با تهديدات و فرصتها مواجه ساخته است، زيرا هر اختراع و نوآوري، تغييري را پديد مي آورد كه مي تواند به نوبه خود فرصتي را براي كساني به وجود آورد كه بتوانند از اين فرصت استفاده بهينه كنند.
موسسات و سازمانهاي بايد اين امر مهم را تشخيص داده و به طور مداوم، خدمات جديد را ارائه دهند، يا در جهت بهبود آن بكوشند. خلاقيت و نوآوري باتوجه به ماهيتش بر ناشناخته ها دلالت دارد و با خود ريسك را به همراه مي آورد كه البته ممكن است نتايج رضايت بخشي را باتوجه به مقادير سرمايه گذاري شده در آن، به وجود نياورد. باوجود اين، قصور سرمايه گذاري در ايجاد آن ممكن است شرايط خاصي را فراهم آورد كه به ناكامي سازمان منجر شود. از اين رو محققان و نظريه پردازان بسياري بر اهميت توجه به اين موضوع تاكيد كرده اند.

 به طور نمونه شومپتر(SHUMPTER)به عنوان يكي از اولين پيشگامان، اهميت اين مسئله را براي موفقيت موسسات و به طور كلي تاثير آن بر روي كل جامعه متذكر گرديده است.
مفهوم و جايگاه خلاقيت و نوآوري تحقيق در مورد خلاقيت و عناصر تشكيل دهنده آن، بيش از يك قرن پيش توسط دانشمندان علوم اجتماعي شروع شد، ولي انگيزه اساسي براي پژوهش بيشتر در سال 1950 توسط گيلفورد ايجاد گرديد. گيلفورد (GUILFORD) خلاقيت را با تفكر واگرا (دست يافتن به رهيافتهاي جديد براي حل مسائل) در مقابل تفكر همگرا (دست يافتن به پاسخ صحيح) مترادف مي دانست. (شهرآراي - مدني پور، 1375، ص 39)
لوتانز (1992): استاد رفتار سازماني، خلاقيت را به وجود آوردن تلفيقي از انديشه ها و رهيافتهاي افراد و يا گروهها در يك روش جديد، تعريف كرده است. بارزمن خلاقيت را فرآيند شناختي از به وجود آمدن يك ايده، مفهوم، كالا يا كشفي بديع مي داند. (همان منبع، ص 39)
خلاقيت همچون عدالت، دموكراسي و آزادي براي افراد داراي معاني مختلف است ولي يك عامل مشترك در تمام خلاقيتها اين است كه خلاقيت هميشه عبارتست از پرداختن به عوامل جديدي كه عامل خلاقيت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع ميراث فرهنگي عمل مي كنند ولي آنچه كه تازه است تركيب اين عوامل در الگويي جديد است (جك هالوران - دوگلاس نبتون، 1992) تلاشهاي خلاقيت وسيله اي براي نوآوري است. خلاقيت بيشتر يك فعاليت فكري و ذهني است و نوآوري بيشتر جنبه عملي دارد و در حقيقت محصول نهايي عمل خلاقيت است. (فرنوديان، 1370، ص 6)
نوآوري مهارتي است كه با بسياري همكاريهاي ديگر همراه است. نوآوري به دگرگونيهاي عمده در زمينه پيشرفتهاي تكنولوژيك يا ارائه تازه ترين مفاهيم مديريت يا شيوه هاي توليد، اطلاق مي شود. نوآوري پديده اي واقعاً چشمگير و جنجالي است. نوآوري عموماً پديده اي نادر است كه فقط در عده اي خاص مي توان آن را سراغ گرفت.
هالت (1998): اصطلاح نوآوري را در يك مفهوم وسيع به عنوان فرآيندي براي استفاده از دانش يا اطلاعات مربوط به منظور ايجاد يا معرفي چيزهاي تازه و مفيد به كاربرد، واركينگ(VARKING) نيز توضيح مي دهد كه: نوآوري هر چيز تجديد نظر شده است كه طراحي و به حقيقت درآمده باشد و موقعيت سازمان را در مقابل رقبا مستحكم كند و نيز يك برتري رقابتي بلندمدت را ميسر سازد. به عبارتي نوآوري خلق چيز جديدي است كه يك هدف معين را دنبال و به اجرا رساند.
بنابراين، در يك تعريف كلي مي توان نوآوري را به عنوان هر ايده اي جديد نسبت به يك سازمان و يا يك صنعت و يا يك ملت و يا در جهان تعريف كرد. (خداداد حسيني، 1378، ص48)

 

 

تفاوت خلاقيت و نوآوري
اگرچه واژه خلاقيت با نوآوري به طور مترادف استفاده مي شود اما غالب محققان معتقدند كه دو اصطلاح نوآوري و خلاقيت بايد به طور جدا مدنظر قرار گيرند، چرا كه داراي معاني و تعاريف جداگانه اي هستند (مهر، 1969). خلاقيت اشاره به آوردن چيزي جديد به مرحله وجود دارد، در حالي كه نوآوري دلالت برآوردن چيزي جديد به مرحله استفاده دارد. (ديويس، 1969) همچنين (رزنفلد و سروو، 1990) ماهيت خلاقيت يا اختراع را از نوآوري به وسيله معادله زير تفكيك كردند:
انتفاع + اختراع + مفهوم = نوآوري
در معادله نوآوري فوق، كلمه مفهوم اشاره بر ايده اي است كه باتوجه به چهارچوب مرجعي آن فرد، دپارتمان، سازمان و يا يك دانش انباشته شده جديد است. كلمه اختراع اشاره به هر ايده اي جديد است كه به حقيقت رسيده باشد، كلمه انتفاع بر به دست آوردن حداكثر استفاده از يك اختراع دلالت دارد.
در مورد نوآوري و تغيير نيز، تفاوتهايي وجود دارد (كتزوكان، 1978). براي مثال تغيير مي تواند به بهبود رضايت شغلي يك فرد اطلاق شود، در حالي كه نوآوري نتيجه و تاثيري بيش از يك فرد را در بر مي گيرد و تاثير آن، وراي دپارتمان ايجاد كننده آن است (لارسن، 1993). در تحقيق ديگري در مورد تغيير تكنيك (كنن، 1967) بيان كرد كه تغيير ايجاد هرچيزي است كه با گذشته تفاوت داشته باشد. اما نوآوري ايجاد ايده هايي است كه براي سازمان جديد است. از اين رو، تمام نوآوريها مي توانند منعكس كننده يك تغيير باشند، در حالي كه تمام تغييرها، نوآوري نيستند. تغيير نتيجه اي از فرآيند خلاقيت و نوآوري است. در اين راستا، وبر و دستيارانش ارتباط ميان خلاقيت، نوآوري و تغيير را به شكل شماره يك ترسيم كردند: نظرات بسياري در مورد ماهيت و تفاوتهاي اساسي اين واژه ها ابراز شده، نويسندگاني نيز معتقدند كه:


- خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده ها در يك روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست. (رابينز، 1991)
- خلاقيت عبارت است از به كارگيري توانائيهاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد. (رضائيان، 1373)
- نوآوري فرايند اخذ ايده خلاق و تبديل آن به محصول، خدمات و روشهاي جديد عمليات است. (رابينز، 1991)
- نوآوري عبارت است از عملي و كاربردي ساختن افكار و انديشه هاي نو ناشي از خلاقيت، به عبارت ديگر، در خلاقيت اطلاعات به دست مي آيد و در نوآوري، آن اطلاعات به صورتهاي گوناگون عرضه مـــــي شود. (رابينز، 1991) - تغيير ايجاد هرچيزي است كه با گذشته تفاوت داشته باشد، اما نوآوري اتخاذ ايده هايي است كه براي سازمان جديد است. بنابراين، تمام نوآوريها منعكس كننده يك تغييرند اما تمام تغييرها، نوآوري نيستند. (ريچارد، ال، داف، 1992)
- تغيير سازماني به عنوان اتخاذ يك فكـر يا رفتار جديد به وسيله سازمان مشخص مــــــي شود، اما نوآوري سازمان اتخاذ يك ايده يا رفتار است كه براي نوع وضعيت، سازمان، بازار و محيط كلي سازمان جديد است. اولين سازماني كه اين ايــده را معرفي مي كند به عنوان نوآور در نظر گرفته مي شود و سازماني كه كپي مي كند يك تغيير را اتخاذ كرده است. (منبع اخير) براساس اين تعاريف، خلاقيت لازمه نوآوري است. تحقق نوجويي وابسته به خلاقيت است. اگرچه در عمل نمي توان اين دو را از هم متمايز ساخت ولي مي توان تصور كرد كه خلاقيت بستر رشد و پيدايي نوآوريهاست. خلاقيت پيدايي و توليد يك انديشه و فكر نو است در حالي كه نوآوري عملي ساختن آن انديشه و فكر است. از خلاقيت تا نوآوري غالباً راهي طولاني در پيش است و تا انديشـه اي نو به صورت محصولي يا خدمتي جديد درآيد زماني طولاني مي گذرد و تلاشها و كوششهاي بسيار به عمل مي آيد. گاهي ايده و انديشه اي نو از ذهن فرد مي تراود و در سالهاي بعد آن انديشه نو به وسيله فرد ديگري به صورت نوآوري در محصول يا خدمت متجلي مــــــي گردد. (الـوانـــي، 1372، ص 223-224)
خلاقيت اشاره به قدرت ايجاد انديشه هاي نو دارد و نوآوري به معناي كاربردي ساختن آن افكار نو و تازه است. (آقايي، 1377، ص26) به طور خلاصه با درنظر گرفتن نظريات فوق مي توان چنين نتيجه گرفت كه خلاقيت اشاره به آوردن چيزي جديد به مرحله وجود داشته و يا به عبارتي به معناي دلالت بر «پيداكردن» چيزهاي جديد است هرچند كه ممكن است به مرحله استفاده در نيايد. نوآوري به عنوان هر ايده جديدي است كه در برگيرنده توسعه يك محصول، خدمات يا فرآيند مـــــي گردد كه ممكن است نسبت به يك سازمان، يك صنعت، يا ملت و يا جهان جديد باشد. اين نوآوريها به تغيير و انطبـاق بهتر سازمان با ايــده هاي جديد منجر مي شود.

 
فرآيند خلاقيت و نوآوري
مراحل خلاقيت ممكن است به فعاليت قوه درك و خرد انسان، يا مراحل مجزا ولي به هم پيوسته تعريف شود كه انسان را به رهيافتهايي هدايت كند. نويسندگان و صاحب نظران اين مراحل را به گونه هاي مختلف مطرح كرده اند. فرآيند خلاقيت به ترتيب در برگيرنده مراحل روبرو شدن با ايده يا مشكل، شدت روبروشدن و رابطه روبروشدن با محيط است كه فرد خلاق را احاطه كرده است.
(اتريك، 1974) از صاحب نظران مديريت، فرآيند خلاقيت را از انديشه تا عمل به سه مرحله: به وجود آوردن انديشه، پرورش انديشه و به كارگيري انديشه تقسيم كرده است.
(آلبرشت، 1987) مراحل خلاقيت عملي و قابل اجراتري را كه از پنج مرحله تشكيل شده است، پيشنهاد مي كند اين مراحل به ترتيب عبارتند از: جذب اطلاعات، الهام، آزمون، پالايش و عرضه.
آلبرشت معتقد است كه شخص خلاق، اطلاعات پيرامون خود را جذب مي كند و براي بررسي مسائل، رهيافتهاي مختلفي را مورد بررسي قرار مي دهد. زماني كه ذهن فرد خلاق از اطلاعات خام انباشته شد، به طور غيرقابل محسوس شروع به كار مي كند و پس از تجزيه و تحليل و تركيب اطلاعات، رهيافتي براي مسئله ارائه مي كند. (شهرآراي، مدني پور، 1375، ص 41)

 
*تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري
براي اينكه خلاقيتي ايجاد و پرورش يابد بايستي فنون و تكنيك هايي رعايت گردد. محققان مختلف فنوني را ذكر كرده اند كه به مهمترين آنها اشاره مي شود:
1 - يورش فكري(BRAIN STORMING) يا طوفان مغزي: اين تكنيك را نخستين بار دكتر الكس، اس، اسبورن مطرح كرد و چنان مورد استفاده واستقبال مردم و سازمانها در غرب قرار گرفته كه جزئي از زندگي آنها شده است، يورش فكري در واژه نامه بين المللي وبستر چنين تعريف شده است:
اجراي يك تكنيك گردهمايي كه از طريق آن گروهي مي كوشند راه حلي براي يك مسئله بخصوص با انباشتن تمام ايده هايي كه در جا به وسيله اعضا ارائه مي گردد بيابند. (آقايي، 1377، ص 119) يعني هيچ انتقـادي از هيچ ايده اي جايز نيست. به هر ايده اي هرچند نامربوط خوش آمد گفته مي شود.
هرچه تعداد ايده ها بيشتر باشد بهتر است. كيفيت ايده ها بعـداً مورد توجه قرار مي گيرد افـراد به تركيـب كردن ايده ها تشويق مي شوند و از آنها خواسته مي شود كه نسبت به ايده هاي ديگران اشراف پيدا كنند.
2 - الگوبرداري از طبيعت(BIONICS) : يكي از تكنيك هاي خلاقيت و نوآوري كه در ابداعات فني كاربرد گسترده و موفقي داشته تكنيك تقليد و الگوبرداري از طبيعت است. ابداعاتي كه در زمينه علم ارتباطات و كنترل در دهه هاي اخير شكل گرفته اند. برنامه ريزي هاي رايانه و موضوع هوش مصنوعي همه با الگوبرداري و تقليد از فعاليتهاي مغز آدمي انجام شده اند و روند فعاليتها به گونه اي است كه در آينده با ادامه اين كار فنون و ابزارهاي بديع و جديدي ساخته خواهند شد. (منبع اخير، ص 126-127)
3 - تكنيك گروه اسمي (NOMINAL GROUPING) : گروه اسمي نام تكنيكي است كه نيز تا حدودي در صنعت رواج يافته است. فرآيند تصميم گيري متشكل از پنج مرحله است:
اعضاء گروه در يك ميز جمع مي شوند و موضوع تصميم گيري به صورت كتبي به هريك از اعضا داده مي شود و آنها چگونگي حل مسئله را مي نويسند؛
هريك از اعضا به نوبه، يك عقيده را به گروه ارائه مي دهد؛ عقايد ثبت شده در گروه به بحث گـذارده مـي شود تا مفاهيم براي ارزيابي روشن تر و كامل تر شود؛
هر يك از اعضاء مستقلاً و مخفيانه عقايد را درجه بندي مي كنند‍؛ ! تصميم گروه آن تصميمي خواهد بود كه در مجموع بيشترين امتياز را به دست آورده باشد. (دالكي، 1969، ص 143)
شرايط ايجاد خلاقيت و نوآوري
نويسندگان مختلف شرايط و زمينه هاي متفاوتي را براي بروز خلاقيت در نظر دارند به هرحال راههاي عمده اي كه مي تواند محرك خلاقيت باشد، عبارتند از:
1 - فضاي خلاق: يكي از راههاي مهم ظهور نوآوري به وجود آوردن فضاي محرك خلاقيت است. بدين معني كه مديريت بايد هميشه آماده شنيدن ايده هاي جديد از هركس در سازمان باشد. در واقع سازمان بايد در جستجوي اين گونــه فكرها باشد و تنها منتظـر ارائه انديشه جديد نماند. به كارگيري سيستم مديريت استعداد (TALENT MANAGEMENT SYSTEM = TMS) ابزار موثري در سازمان به شمار مي رود. مديران با بـه كارگيري اين ابزار مي توانند مهارتهاي كاركنان مستعد را به طرز صحيحي گسترش دهند. ممكن است شما باافراد مستعد زيادي برخورد كنيد كه در سازماني مشغول بكارند ولي نمي توانند نتايج قابل توجهي توليد كنند. اين به خاطر فقدان سيستم مديريت استعداد مناسب روي مي دهد. سيستم مديريت استعداد چهار عنصر دارد: جذب استعدادها - حفظ استعدادها - اداره و مديريت استعدادها - كشف كردن استعدادها.
2 - دادن وقت براي خلاقيت: سازمانها براي اين منظور مي توانند دفتر مخصوصي را به هريك از كاركناني كه شايستگي لازم را دارند اختصاص دهند.
3 - برقراري سيستم پيشنهادات: يكي از روشهاي ترغيب خلاقيت برقراري سيستم دريافت پيشنهادات است بدين ترتيب روشي براي ارائه پيشنهادات فراهم مي شود.

4 - ايجاد واحد مخصوص خلاقيت: گاهي گروه خاصي از كاركنان براي نوآوري و خلاقيت استخدام مي شوند و در بعضي از سازمانها اين گروه را واحد تحقيق و توسعه مي نامند. اين گونه واحدها وقتشان را صرف يافتن ايده هاي جديد براي ارائه خدمات يا ساختن محصول، فناوري مي كنند و گاهي تحقيق محض انجام مي دهند. اين گونه تحقيقات براي پيشرفت دانش بدون تلاش براي يافتن كاربرد فوري آن صورت مي گيرد. البته بعدها اين انديشه هاي محض مي تواند جنبه كاربردي داشته باشد. ولي امروزه تحقيقات كاربردي بيشتر معمول و مورد توجه است. (رضائيان، 1373، ص 51-29).

*ويژگيهاي افراد خلاق و نوآور
افراد از نظر خلاقيت متفاوت اند. كسي كه زندگي خلاق دارد، احساس توانمندي را در خود پرورش مي دهد، با مهر و محبت ناكاميها را مي پذيرد و نيروهايش را در راه تحقق اهدافي كه دارد بسيج مي كند.
ايام گرانبهاي عمر را به بطالت تباه نمـــــي كند، خوب مي داند كه بيكاري و وقت گذراني به فراغت پرداختن بيش از اندازه اسباب تكدر خاطر مي شود.
انسان خلاق دلبسته ماديات نيست. اتومبيلهاي گــران قيمت و لباسهاي فاخر و خانه هاي مجلل ممكن است خوب باشند، اما اصل نيستند.
انسان خلاق سعادت را در القاب و زندگي در محلات مشهور و خوش آب و هوا جستجو نمي كند.
انسان خلاق از سرگرميهاي انفعالي فاصله مي گيرد. از انگاره هاي انفعالي حذر مي كند و علاقه مند و بانشاط در جهت هدفهايش گام بر مي دارد. به قدري محو زندگي است كه فرصتي براي خودخواهي پيدا نمي كند و جان كلام آنكه، مشتاق و هدف گراست. احساس جواني دائم دارد، احساسي كه همه به آن نياز دارند متاسفانه اغلب از آن محروم هستند.
اگر چنين است زمان برنامه ريزي است، زمان ايجاد تصوير ذهني سالمي است كه اساس زندگي خلاق است، زمان شروع و شروع هرگز دير نيست. (مالتز، ص 213-212)

ويژگي سازمانهاي خلاق و نوآور

 سازمانها در برهه اي از زمان كه تحت عناوين مختلف از جمله عصر دانش،عصر فراصنعتي، عصر جامعه اطلاعاتي، عصر سرعت و بالاخره عصر خلاقيت و نوآوري مطرح شده است. خود را در جهت مديريت تغييرات شتابان و دگرگونيهاي ژرف جهاني آماده مي سازند. به گونه اي كه خلاقيت و نوآوري به عنوان اصلي اساسي از عوامل مهم بقاي سازمانها و شركتهاي جوان پذيرفته شده است. براساس اين استدلال، كشورهاي پيشرفته بر آموزش خلاقيت تاكيد بسيار كرده ودر اين راستا در انتخاب افراد خلاق، نوآور و آينده نگر، كه رهيافتهاي بديع و خلاق براي مسائل پيچيده ارائه كنند توجه خاص مبذول داشته اند.
سازمانهاي خلاق خصوصيات ويژه اي را دارا هستند. مهمترين ويژگي اين سازمانها انعطاف پذيري آنها در رويارويي با بحرانهايي است كه غالباً ناشي از رقابتهاي اقتصادي است. يكي از دلايل معرفي نظريه اقتضايي مديريت، تاكيـد بر اين موضــوع دارد. سازمانهاي انعطاف پذير با مسائل و تنگناها برخورد منطقي و محققانه داشته، در صورت نياز به تغيير و تحول، پس از بررسي دقيق و عالمانه، آن را اعمال مي كنند. ساختار خلاق، نمـايانگر روابط واحدهاي آن و نشـــان دهنده ميــزان انعـطاف پذيري آن است. سازمانهايي كه داراي ساختار غيرقابل انعطاف باشند، براي ايجاد همكاري و وحدت در دوران بحران، دچار آشفتگي مــــي شوند.
نگرش جديد ديگري تحت عنوان نگرش مديريت بر مبناي انتظارات(MANAGEMENT BASE EXPECTED = MBE) مطرح شده كه سعي در توسعه انتظارات والاي انساني دارد. اين نگرش برتر و والاتر از ساير نگرشهاست، زيرا به جاي تاكيد بر عناصر عقلايي و عيني مديريت، بر عنصر انساني تكيه مي كند، چون با اين نگرش مدير تشويق مي شود تا امر هدايت و رهبري را براساس انتظارات انجام دهد. كليه طرحهاي سازنده، اقدامات و عمليات از انتظارات سرچشمه مي گيرند. (جئون باتن، 1981)

نتيجه گيري
ايده هاي جديد، بـاانديشيدن به دست مــي آيد. كه در آن ذهن به طور عميق با يك مسئله درگير مي شود و به تجسم آن مي پردازد و با حذف و يا تركيب واقعيتهاي موجود، به روشن شدن فكر جديد كمك مي كند. بينشي كه بــــدين ترتيب حاصل مي شود، قوه تصور را در يافتن فكرهاي جديد تغذيه مي كند. منشاء فكـــر جديد، قوه تصور و تخيل است نه قدرت منطقي بشـر. سرنخهاي مختلفـي كه به دست مي آيد، مورد ارزيابي قرار گرفته و به هم ربط داده مي شود تا بهترين فكر به دست آيد.
افكار بشري با يكديگر ارتباط دارند و بافت به هم پيوسته اي را تشكيل مي دهند به همين دليل قدرت تداعي در ايجاد و ظهور يك فكر جديد بسيار كارساز و موثر است.
به طور كلي، وجود محيط خلاق از مهمترين عوامل رشد خلاقيت است. در محيط نامطلوب براي پرورش خلاقيت از انديشه هاي جديد و نو بيشتر انتقاد مي شود و تمايلات دگرگوني و تغيير با مقاومت و ممانعت تقابل مي كنند.
يكي از روشهاي مهم متبلوركردن خلاقيت به وجودآوردن فضاي محرك، مستعد و به طور كلي خلاق است، بدين گونه كه مسئولان ســـــازمان بايد به طــور مستمر آمادگي شنيدن انديشه هاي بديع و نــوين را داشته باشند و نظرات جديد و ارائه راههاي تازه را تقويت كنند. متاسفانه بسياري از مـــديران نمي توانند چنين جوي را در سازمان خود بپذيرند. آنها نمي توانند فرآيند مستمر تغيير، كه لازمه خلاقيت هست، به صورت دائم تحمل كنند.
باتوجه به اينكه تاكيد اصلي در اين مقاله بر مولفه خلاقيت و نوآوري بوده است. در اين راستا تلاش شده تا ضمن بيان خلاصه اي از اهميت مسئله خلاقيت و نوآوري در توسعه، رشد و بقاي سازمانها، مباحث مورد نظر مورد بررسي قرار گيرد.

 

 

منابع و ماخذ»:
1 - شهرآراي، مهرناز - مدني پور، رضا مقاله: سازمان خلاق و نوآورمجله دانش مديريت، شماره 33 و 34، تابستان 1375.
2 - فرنوديان، فرج الله، مقاله: محتواي درسي و پژوهش خلاقيت دانش آموزان، مجله رشد تكنولوژي آموزشي، شماره هاي 5، 6 و7 ، سال ششم، سالهاي 69 و 1370.
3 - خداداد حسيني، سيد حميد، مقاله: نوآوري در سازمانها: مفهوم، انواع و فرايندها» مجله علمي پژوهشي اقتصاد و مديريت، شماره 42، پاييز 1378.
4 - رابينز، استيفن، مباني رفتار سازماني، ترجمه دكتر قاسم كبيري، مركز انتشارات علمي دانشگاه آزاد اسلامي، چاپ اول، سال 1369، تهران.
5 - الواني، سيدمهدي، مديريت عمومي انتشارات ني، سال 1372، تهران.

6 - آقايي فيشاني، تيمور، خلاقيت و نوآوري در انسانها و سازمانها انتشارات ترمه، چاپ اول، سال 1377.
7 - رضائيان، علي، اصول مديريت»، انتشارات سمت، سال 1373.
8 - مالتز، ماكسول، روانشناسي خلاقيت، ترجمه مهدي قراچه داغي.
9 - DOUGLAS, NORTH. STRUCTURE AND ECONOMIC HISTORY NORTON AND COMPANY, 1984.
10 - DAVIS, W. 1991, THE INNOVATORS, IN J. HENRY AND D. WALKER (EDS) MANAGING INNOVATION, SAGE PUBLICATIONS, LONDON, PP. 142-149.
11 - DALKY, N. THE DEPHIMEHTED: AN EXPERMENTAL STUDY

بسم الله الرحمن الرحيم

 

گامی به سوی تحقق

دانشگاه تمدن ساز

بررسی بیست مورد از چالش های آموزش عالی

 در جمهوری اسلامی ایران

 

محقق :

 دكترمحمدرضا حاتمى

عضوگروه مطالعات فرهنگی

سال  ۱۳۸6

فهرست موضوعى

 

 

۱─  ضرورت تغييرنگرش ها به آموزش عالى ( باهدف اسلامى شدن دانشگاه ها )

دانشگاه های فعلى ايران نسخه‌های ناقصی هستند ازمؤسساتى که درجهان غرب به عنوان دانشگاه شناخته می شوند. تعريف علم و ويژگى هاى عالم ومتعلم وهدف از تعليم وتعلم در نگرش اسلام وغرب اساساً متفاوت است. مخاطب دانشگاه ، انسان است. تعریف اسلام ازانسان با جوامع غربى  تفاوتى بنیادی دارد. در تعيين هدف نیز همین گونه است . در جهان غرب از سال 1967 تولید علم تنها هدف اصلى دانشگاه ها إعلام شد. قبل از آن تاریخ ، چند هدف جانبی دیگر هم مطرح بود مثل تربیت كارشناس و تکنسین ، حفاظت ازآثارفرهنگی و… اما ازآن سال به بعد ، همه آنها را يا به مؤسسات دیگر واگذار کردند ويا به عنوان اهداف فرعى در نظرگرفتند . ولى هدفی که درايران اسلامى  براى آموزش عالى (دانشگاه  اسلامى ) تعريف شده ، تربيت انسان مهذب وتوانمند است وقرار است دانشگاه ، كارخانه انسان سازى باشد.

مهمترين هدف دانشگاه  درایران اسلامی ، علاوه برتوليد علم وفكر، تربيت متخصصانى مهذب وتوانمند است كه قدرت رفع نيازهاى فعلى وآينده کشور را داشته باشند .درحال حاضر، اركان اصلى آموزش عالى درايران به صورت بخش هايى غيرمرتبط ، به فعاليت ادامه مى دهد ودراغلب موارد آموزش وپژوهش دردانشگاه ها با نيازهاى جامعه ارتباطى ندارد. بنابراين  ضرورت دارد درارزيابى آموزش وپژوهش بازنگرى شود وشايسته است جهت اصلى فعاليت ها  درنظام آموزش عالی ، به شكل زيرتغييريافته واصلاح شود:

آموزش  ◄═ پژوهش◄═  فناورى◄═   توليد◄═( بازاركار و نيازهاى جامعه اسلامى )

مهمترین عامل اصلاح وارتقاء جا يگاه دانشگاه  وتحقق دانشگاه  اسلامى ، تغییر نگرش ها به آموزش عالی است دراین صورت ، سایرمعضلات رفع می شود زيرا اکثر آنها  ناشی ازعادتهای غلط وسيطره روحيه تقليد وانفعال در نظام آموزش عالی ايران است . بنابراين نگرش ها باید در سه جهت تغییر کند :

الف) نگرش دانشگاه به خود   ب) نگرش دانشگاه به جامعه    ج) نگرش جامعه به دانشگاه

اگر این سه جهت اصلاح  شود ؛ یعنی دانشگاه درارزيابى فعاليت هايش بازنگرى کند و جامعه را صرفا مسئول رفع نيازهاى مالی خود نداند و التزام و پایبندی به رفع نیازهای مختلف جامعه اسلامى را هدف اصلى برنامه هاى آموزشى ، پژوهشى وفرهنگى خود قرار دهد و اگر جامعه نيز دانشگاه را صرفا محلی برای بدست آوردن شخصیت وجايگاه اجتماعی فرض نکند، به همين ترتيب ، صنعت ، بازار، اقتصاد ، خدمات رفاهى ، سياست داخلى وخارجى ، فرهنگ ، هنر، رسانه ، بهداشت ، كشاورزى و سايربخش هاى جامعه نیز بتواند نیازهای خود را از دانشگاه تامین کند ، بسيارى از معضلات فعلى آموزش عالى حل خواهد شد ومقدمات تحقق دانشگاه  اسلامى فراهم مى شود .

 

۲─ نابسامانی مراكز متعدد در برنامه ريزى وسياستگزارى آموزش عالى  ايران

وجود تنوع در اجراى برنامه ها ى آموزش عالى مورد تأ ييد عموم صاحب نظران مى باشد. ولى درحال حاضر متأسفانه سياستگزارى و برنامه ريزى آموزش عالى در ايران دچار تشتت ونابسامانی است . ناهماهنگى مراكزمتعدد تصميم گيرى ، موجب بروز معضلات وخسارت هاى فراوانى به عموم مردم ، فارغ التحصيلان ونظام اجرايى كشورشده است .

دو دليل عمده تشتت ونابسامانی موجود عبارت است از:

الف ) برخوردهاى سياسى جناحى وتؤام با بخشی نگری مفرط  برخى از مسئولان

ب ) استقلال مفرط مديريت دانشگاه آزاد اسلامى در نحوه اداره امور آن دانشگاه

در نتيجه عدم همكارى وهماهنگى مسئولان فوق الذكر ونداشتن روحيه ايثاروترجيح مصالح ملى بر منافع گروهى ، صدمات جبرا ن نا پذيرى به سطوح مختلف جامعه اسلامى ايران وارد آمده است كه با توجه به مرور زمانى حدود دو دهه ، براى شرح مصائب ومعضلات ناشى ازآن بايد گزارشى مفصل از ابعاد مختلف تهيه شود .

تمركزبرنامه ريزى و نظارت مؤثر و مستمر براجراى دقيق برنامه ها توسط وزارت علوم، تحقيقات وفن آورى ( با مشاركت رؤساى دانشگاه هاى غير دولتى ) ولازم الإجراء بودن معيارها مصوبات و برنامه هاى كلى وعمومى وزارتخانه  براى همه دانشگاه ها ومراكز آموزش عالى اعم از دولتى وغيردولتى يك ضرورت غير قابل انكار مى باشد واين امرنه تنها با  تنوع دراجراى برنامه هاى آموزش عالى درمراكزغيردولتى منافاتى ندارد بلكه مقوّم آن نيز مى باشد.

 

۳─ ضرورت اصلاح روش ارزيابى دانشجويان ( كارنامه تحصيلى فارغ التحصيلان )

در كارنامه تحصيلى فارغ التحصيلان دانشگاه ها ومراكزآموزش عالى ايران صرفا توانايى هاى آموزشى دانشجويان در طول مدت تحصيل مورد ارزيابى قرار مى گيرد و فعاليت هاى پژوهشی  (حتى در دوره هاى تحصيلات تكميلى ) درحاشيه قرار دارد. اين در حالى است كه ويژگى ها و مزيت هاى رفتارى واخلاقى دانشجويان به صورت كامل  ناديده گرفته شده و بى اهميت به حساب مى آيد.

پيام واضح روش مذكور در ارزيابى تحصيلى وصدوركارنامه فراغت ازتحصيل آن است كه نظام آموزش عالى درايران، براى شاخصه ها ومزيت هاى رفتارى وتوان پژوهشى دانشجويان  اهميتى قائل نيست . ريشه بسيارى ازكاستى ها ومعضلات فرهنگى ، ضعف وعدم توفيقات پژوهشی   دانشگاه هاى ايران در همين مسأله نهفته است .

با توجه به اهميت ابعاد ومسائل فرهنگى (اعتقادى ورفتارى) و فعاليت هاى پژوهشی ، ضرورت دارد در صدوركارنامه هاى فارغ التحصيلان دانشگاه ها ومراكزآموزش عالى فعاليت ها و توان پژوهشی و ويژگى هاى رفتارى دانشجويان نظير روحيه مشاركت درحلّ مسائل جمعى ، ميزان قدرت رهبرى وسازمان دهى، روحيه ترجيح مصالح جمعى برمنافع شخصى، وجدان كارى وانضباط ، تقيد به انجام واجبات وترك محرّمات ، ( با اهميت لازم ) مورد ارزيابى قرارگيرد . براى عملى شدن اين پيشنهاد بهتراست ، اصلاحات فوق الذكر ابتدا در خصوص دوره هاى تحصيلات تكميلى  إعمال شود .

 

۴─  ساختارمتصلب وقوانين آموزش عالى و اختيارات محدود دانشگاه ها

اعتقاد مفرط و پافشارى برحفظ ساختار متصلب وقوانين غير منعطف آموزش عالی يكى از مهمترين معضلات موجود در دانشگاه ها مى باشد . باگذشت زمان وتغيير شرايط ، نيازها وخواسته هاى جديدى به وجود مى آيد . عدم اصلاح ساختار وقوانين مطابق با شرايط وامكانات نوين موجب نا كارآمدى وبحران در نظام آموزش عالى مى شود.

درسطوح مختلف دانشگاه ها برخى مديران به سکون موجود عادت کرده‌اند ودربرابرپيشنهادهاى خيرخواهانه مقاومت های سرسختانه ای بروزمى دهند. درمواردى اين مقاومت ها ناشى ازعواملى نظيرعدم احساس مسئوليت، دارا بودن روحيه اى مطيع و منفعل و متأسفانه گاهى اوقات ، تلاش براى  حفظ جايگاه  و منافع شخصى  است .بنابراين ‌اگر وزارت علوم بتواند ، بسترلازم براى اصلاح ساختار و قوانين را مطابق با نيازها وشرايط جديد فراهم آورد  بسيارى ازمعضلات فعلى آموزش عالى حل خواهد شد. 

براى تحقق اصلاحات ، استفاده از روحيه و تفكر نوآور، متعهد، آينده نگر، شجاع ، ايثارگر و مسئوليت پذير،  درمديريت سطوح مختلف آموزش عالي كشورضرورت دارد .

 

۵─ استانداردهاى متفاوت تعيين رؤساى دانشگاه هاى كشوراعم ازدولتى وآزاداسلامى و...

در حال حاضردر نظام أموزش عالی کشور براى تعيين شرايط احراز مقام رياست دانشگاه، اوضاع متشتت ونابسامانی وجود دارد واين امر يكى از معضلات جدي آموزش عالی است. بعضی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی با داشتن حدود شصت هزاردانشجو به عامل عمده ای در آموزش عالی تبدیل شده‌اند وصرف نظرازغیر دولتی بودن، نقش بسيار مهمی در ورود فارغ التحصیلان مقاطع مختلف تحصيلى  نظام آموزش عالی کشوربه بخشهای مختلف ادارى  صنعتى، پزشكى، درمانى، آموزشى، سياسى ، فرهنگى و... جامعه ایفاء می کنند .  بنابراين اصلاح فضاى فرهنگى ،آموزشى وپژوهشی واحدهاى دانشگاه آزاداسلامی ودقت بيشتر ونظارت بر تربيت دانشجويان آن دانشگاه اهميت بسيار زيادى دارد .

با توجه به نقش بسيار مهم مديريت در تربيت فارغ التحصيلان ، این منطقی نیست که برای صدور حکم رئیس یک دانشگاه دولتی با  شش هزار دانشجو ضوابط خاص تعريف شود ، اما براي انتخاب رئیس یک واحد  دانشگاه آزاد اسلامی با بيش از پنجاه هزار دانشجو ضوابط مذكور ناديده گرفته شود و فقط نظررییس دانشگاه آزاد تعيين كننده باشد.

با توجه به اهميت تربيت كارشناسان و نيروهاى متخصص موردنياز كشور، بايد شرايط احرازمقام رياست دانشگاه برای همه مراكز آموزش عالى اعم از دانشگاه های دولتى وآزاد يكسان باشد ولازم است شوراى عالى انقلاب فرهنگى و وزارت علوم در مورد تعيين رؤساى دانشگاه ها ومراكز آموزش عالى كشوراعم ازدولتى وآزاد و...، نظارتی دقيق ومستمربه عمل آورد وموارد تخلف را تا حصول نتيجه ازطريق مراجع ذى صلاح پيگيرى كند.

 

۶─ شرح وظايف وتركيب اعضاى هيأت امناى دانشگاه ها

در سال هاى گذشته ، نقش هيأت امناء در نظارت برنحوه اداره امور دانشگاه ها غالبا حالت تشريفاتى داشته و بسيارى ازافراد ، صرفا براساس موقعيت سياسى واجتماعى ،انتخاب شده اند. همچنين برخى ازاعضاء ، براى بررسى و نظارت برنحوه اداره وتوسعه دانشگاه توان وفرصت كافى ندارند .

با توجه به قوانين جديد واعطاى اختيارات به دانشگاه ها وافزايش وظايف ونقش هيأت امناء در نظارت براداره امور و توسعه مراكز آموزش عالى ، شايسته است در انتخاب اعضاى هيأت امناء از افرادى استفاده شود كه توان و فرصت كافى براى انجام وظايف داشته باشند .

 

۷─ فضاى نامناسب فرهنگى در محيط هاىآموزشى وخوابگاه ها

اساسا نظام فكرى و رفتارى حاكم بر دانشگاه هاى جهان غرب بر پايه جهان بينى مادى شكل گرفته است وتا زمانى كه روحيه تقليد، انفعال وترجمه گراى محض بر دانشگاه هاى ايران حاكم باشد اوضاع نابسامان فرهنگى را در آموزش عالى شاهد خواهيم بود .

در حال حاضر اوضاع فرهنگى موجود در دانشگاه ها ، با شرايط مطلوب فاصله بسيارزيادى دارد ودربسيارى ازموارد رشد فكرى دانشجويان حركت منفى دارد.باتوجه به معدل سنى  دانشجويان و دوره شكل گيرى شخصيت ثابت بسيارى ازايشان در دوران دانشجويى ، ميزان اهميت فضاى تربيتى و فرهنگى مراكز آموزش عالى بيشترمشخص مى شود.

با عنايت به ضرورت تربيت فارغ التحصيلانى متعهد و متخلق براى تصدى مديريت آينده جامعه اسلامى ، شايسته است با اتخاذ روش هاى معقول وبدون سهل انگارى براىاصلاح اوضاع فرهنگى وتربيتى مراكزآموزش عالى (اعم از دولتى وآزاد اسلامى و...) اقدام شود . در اين خصوص هماهنگى همه مديران فرهنگى ضرورت دارد .

 

٨─ تعريف مبهم وافراط وتفريط در فعاليت هاى سياسى

  پس از پيروزى انقلاب اسلامى شدت فعاليت هاى گروه هاى سياسى دردانشگاه ها غالبا با افراط وتفريط همراه بوده است واين امر يكى از مهمترين دلايل ايجاد جوّ فعلى  در دانشگاه ها مى باشد .

 از يك طرف شناخت شرايط واوضاع واحوال سياسى ، اجتماعى براى دانشجويان يك ضرورت انكارناپذيراست از طرف ديگر تعريف وحيطه فعاليت هاى سياسى غالبا مبهم مى باشد  ومتأسفانه دربسيارى ازموارد رفتارهاى سياسى دانشجويان بيشترمنبعث ازجريانات سياسى خارج از دانشگاه وتؤام با احساسات زود گذر وفاقد عمق و بينش مورد انتظار ازمحيط علمى مى باشد .

شايسته است در اسرع وقت وبا اتخاذ تدابير لازم وبا هماهنگى نهاد هاى مسئول ، زمينۀ لازم براى اجرايى شدن نظريه آزاد انديشی رهبرمعظم انقلاب اسلامي در دانشگاه ها فراهم شود ، تا با ارائه تعريفى واضح وعملى از شاخصه ها وحيطۀ فعاليت هاى مطلوب سياسى از انحرافات ، سوء استفاده ها و افراط وتفريط در اين خصوص ممانعت به عمل آيد .

 

۹─ اختصاص يافتن حدود ۷٠/٠  ظرفيت دانشگاه ها به دختران

حضور مؤثر زن در جامعه مورد تأييد عموم كارشناسان مىباشد و اين امر در ايران پس از پيروزى انقلاب اسلامى همواره مورد تأكيد بوده است . با اين حال تخصيص حدود ۷٠/٠  ظرفيت  آموزش عالى كشور به دختران در يك دوره ده ساله  ، با توجه به فرهنگ جامعه ، در آينده اى نزديك معضلات فراوانى را به وجود خواهد آورد.اگرچه اين مشكل، معلول عواملى نظيرنقصان در روش جارى آزمون سراسرى وعدم هماهنگى رشته هاى دانشگاه با نيازهاى جامعه مى باشد با اين حال خروج سريع مردها ازعرصه كارشناسى ومديريت جامعه وحضور هفتاد درصدى زنان در عرصه هاى مذكور مى تواند موجب بروز مشكلاتى درآينده جامعه شود.

شايسته است تصحيح روش جارى دربرگزارى آزمون سراسرى ،اصلاح سرفصل ها ومنابع درسى تلاش براى تأسيس رشته هاى جديد متناسب با نيازهاى كشور و تخصيص متعادل فضاى آموزش عالى به دختران و پسران در اولويت برنامه هاى وزارت علوم ، تحقيقات وفن آورى قرار گيرد .

 

۱٠─ ضرورت باز آموزى مستمر مديران واعضاى هيأت علمى

درعصرحاضربا توجه به سرعت روزافزون توسعه علوم وگسترش معارف بشرى  در شاخه هاى مختلف ، مدت اعتبار علمى مدارك دانشگاهى محدود شده است و لازم است  مديران واعضاى هيأت علمى دانشگاه ها ضمن عدم اكتفاء به توانايي هاى زمان فراغت از تحصيل  به صورت مستمردر جريان موضوعات ومسائل جديد رشته تخصصى خود قرارگيرند .

كاهش ميزان مطالعات تخصصى در ميان اعضاى هيأت علمى وآمارپايين ميزان توانايى واستفاده اساتيد از كامپيوتر واينترنت به خصوص در ميان اساتيد مسنّ ، پايين بودن ميزان تسلط بسيارى ازمديران واساتيد برزبانهاى خارجى ( به ويژه انگليسى وعربى ) براى استفاده ازمتون علمى ومقالات تحقيقى ، عدم آشنايى بسيارى از اساتيد ومد يران با روش هاى نوين تدريس ، پژوهش ومديريت وكمبود شديد اطلاعات برخى ازايشان در باره شرايط وشاخصه هاى جديد آموزشى ، پژوهشی ، فرهنگى، اجتماعى، اعتقادى وسياسى كشور ازجمله مهمترين عوامل ضعف آموزش عالى در ايران مى باشد .

درآينده نزديك با ورود داوطلبانى  كه اكثر آنها به كامپيوتر ، اينترنت و زبان هاى خارجى مسلط خواهند بود ، واقعيت هاى مذكور، مقدمات بحران مشروعيت علمى  بسيارى ازاساتيد ومد يران را در نظر دانشجويان فراهم مى سازد.

برنامه ريزى براى تأسيس دوره هاى بازآموزى باهدف افزايش توان مديران واعضاى هيأت علمى درزمينه هاى مختلف ضرورى به نظرمى رسد. شايسته است با اتخاذ تدابيرلازم وتشويق هاى مؤثرومشروط كردن ترفيع وارتقاى اعضاى هيأت علمى به موفقيت دردوره هاى مذكور ، اين امر هر چه سريعتر تحقق يابد.

 

 

 

 

۱۱─  عدم رتبه بندى دانشگاه‌هاى كشوراعم ازدولتى و آزاداسلامى و پيام نور

يكي ازضعف هاى عمده  نظام آموزش عالي كشورفقدان رتبه بندى دانشگاه‌ها اعم ازدولتى وآزاد اسلامى و پيام نورمى باشد. ‌با وجود تنوع وتفاوت ميان فعاليت ها وموفقيت هاى گروه‌هاىآموزشى    دانشگاه‌هاي مختلف ، ميزان اعتبارعلمى واجتماعى آنها به صورت كلي ومبهم و بعضا كاذب مطرح مى شود .

 درنتيجه شرايط وفضاى لازم براى ارزيابى دقيق وحقيقى فعاليت هاىآموزشی ، پژوهشی وفرهنگى دانشكده ها و رقابت سالم بين اعضاى هيأت علمى گروه ‌هاى آموزشى هاى پديد نمى آيد. 

در نتيجه سيطره ابهام بر ارزيابى ميزان توانايى ها وتوفيقات گروه ‌هاىآموزشى ، استفاده ازنظام تشويق و تنبيه به صورت عادلانه وصحيح غير ممكن شده وغوغا سالارى به جاى شايسته سالارى بر فضاى آموزش عالى كشورحاكم شده است ودراين ميان علاوه بر ناديده گرفتن توفيقات بسيارى ازدانشگاه‌هاى مناطق مختلف كشور، برخى ازدانشگاه‌هاى با سابقه به دليل شهرت كاذب وبااستفاده  از بيشترين امكانات ، اعتبارات وامتيازات وجذب مستعد ترين داوطلبان ضعف ها وناكامى هاى خود را پوشش مى دهند . بدون ترديد اين امر يكى از مهمترين عوامل دلسردى واحساس  بي انگيزگى دراساتيد ومديران بسيارى از دانشگاه‌هاى كشور مى باشد.

شايسته است ارزيابى دقيق وعادلانه شرايط ،امكانات وفعاليت هاى گروه‌هاىآموزشي ( شامل رشته‌ها و مقاطع تحصيلي) وسايربخش هاى همه دانشگاه‌هاى كشور(اعم ازدولتى وآزاد وپيام نور)  در قالب اجراى طرح رتبه ‌بندى زيرنظر مستقيم وزيرعلوم تحقيقات وفن آورى صورت گيرد تا عملكرد مثبت ومنفى دانشگاه‌ها براى رفع نقاط ضعف وقوت مشخص شود.

 

۱۲─ سرفصل ها ، منابع ترجمه ای  و رشته هاى قديمى منقطع از نیازهای جامعه

بيش ازبيست سال ازانقلاب فرهنگى و بازگشايى دانشگاه‌ها مى گذرد. دراين مدت شرايط مختلف ، نيازها و خواسته هاى  جامعه ايران وجهان تغيير كرده است. دامنه علوم ، ابزاروامكانات ارتباطى

تحولات عظيمى يافته وامروزه در جهان روش هاى آموزشی وپژوهشی جديدى مورد استفاده قرار مى گيرد . با اين حال على رغم تأكيدهاى مكرر كارشناسان بر لزوم تغيير واصلاح منابع آموزشى و سرفصل هاى درسى موجود وضرورت تأسيس رشته هاى جديد، متأسفانه اغلب سرفصل ها مورد تغييرواصلاح شايسته اى قرار نگرفته است .

دراين ميان مديريت دانشگاه‌هاومراكزآموزش عالىنيزتأكيد وعنايت لازم را به اين امر مهم  ندارد.

 از طرفى على رغم اعطاى اختيارات به دانشگاه‌هاى برخوردارازهيأت مميزه مستقل براى اصلاح سرفصل ها و تأسيس رشته هاى جديد هنوز دربسيارى از رشته ها ومقاطع تحصيلى بيش از هشتاد در صد سرفصل ها مربوط به بيست سال پيش مى باشد و اقدامى عملى براى تأسيس رشته هاى جديد ودوره هاى ميان رشته اى نيزمشاهده نمى شود. پیش ازاین جناب آقاى دکترتوفيقى وزیر سابق علوم  بارها در مصاحبه هایی به عدم تحرك دانشگاه ها براى تأسيس رشته هاى جديد ودوره هاى ميان رشته اى اعتراض كرده بود . 

حاكميت روحيه انفعال وعدم احساس مسئوليت و‌عدم تمايل به انجام تغييرات وتلاش وافر در  برخى ازمديران سطوح مختلف دانشگاه ها براى حفظ شرايط موجود با هدف مراقبت ازجايگاه ومنافع شخصى ازمهمترين موانع مى باشد .

با عنايت به ضرورت اصلاح سرفصل هاى موجود و تأسيس رشته هاى جديد ودوره هاى ميان رشته اى شايسته است رؤساى دانشگاه‌ها با استفاده ازفرصت پيش آمده ناشى ازتفويض اختيارات به حمايت عملى از اين امر ملزم شوند و در فواصل سه ماهه گزارش روند فعاليت هاى حوزه مديريت خودرا به دفتر وزيرعلوم تحقيقات وفن آورى ارسال كنند.

 

۱۳─ پايان نامه ها و تحقيقات بى فايده

بنابرعادت ديرينه نظام آموزش عالى درايران ،از سال هاى گذشته تا زمان حاضر، ميزان تعهد دانشگاه ها به رفع نيازهاى جامعه همواره كمترازحد معمول ومنطقى بوده است.

بنابراين بخش عظيمى ازپايان نامه هاى تحصيلات تكميلى وتحقيقات غالبا به موضوعات غيرمهم وبعضا كم فايده اختصاص  مى يابد . نتيجه اين امر، افزايش هزينه هاى غير ضرورى  وهدر رفتن امكانات در عرصه هاى پژوهشی مى باشد .

لازم است با هدف افزايش بهره ورى از منابع وامكانات تحقيقى دانشگاه ها ومراكز آموزش عالى معاونت پژوهشی وزارتخانه با اتخاذ تدابير لازم ،اعطاى امكانات وبودجه به پروژه هاى  تحقيقى كوتاه وبلند مدت را به ضرورى بودن موضوع ومفيد بودن نتيجه پژوهش مشروط كند.

 به عبارت ديگر ابتدا بايد مشخص شود پژوهش مورد درخواست به كدام  يك ازنيازها وخواسته هاى جامعه پاسخ مى دهد.

 

۱۴─ عدم نظارت وارزيابى مؤثر ومستمر بر نحوه رفتارهاى مدیران دانشگاه ها

اكثر قريب به اتفاق اعضاى هيأت علمى بنابر داشتن روحيه وشخصيت معلمى افرادى شريف وقانع هستند وغالبا روحيه اى حساس وطبعى لطيف دارند وازدرگيرى ومشاجره وتضييع حقوق ديگران پرهيزمى كنند . با اين حال در مواردى مشاهده شده است برخى از مسؤولان دانشگاه ها خارج از حيطه مسؤوليتشان، موجبات تضييع حقوق اعضاى هيأت علمى را فراهم ساخته اند وسليقه هاى فردى خود را جايگزين قوانين ومقررات مصرّح نموده و به صورت آشكاراقدام به تخلفات قانونى مى كنند.

 در برخى موارد رئيس دانشگاه مربوط نيز چندين بار( به صورت لفظى )اقدام مديرمتخلف را محكوم كرده ولى به دلايلى نظيرتلاش براى حفظ شرايط موجود ،عدم احساس مسئوليت و... اقدام عملى براى رفع ظلم و احقاق حق مسلم عضو هيأت علمى نكرده است. نتيجه اين امر حاكميت روحيه انفعال وبى تفاوتى در مقابل انحرافات  مى باشد .

 در اين موارد لطمات روحى استاد واحساس حقارت وبى پناهى او تأثير جدى برنحوه رفتار وفعاليت هاى آينده اش مى گذارد.

با هدف ترويج فرهنگ حق گرايى وحاكميت روحيه نشاط واميدوارى لازم است نظارت دقيق ومستمرى بر نحوه رفتارهاى مديران إعمال شود همچنين شكايات اعضاى هيأت علمى با دقت وحساسيت لازم مورد بررسى قرار گيرد وتا حصول نتيجه مطلوب  پيگيرى لازم به عمل آيد .

 

۱۵─ جايگاه ضعيف ارتباطات دانشگاه ها درعرصه هاى داخلى و بين المللى

تقويت وتحكيم روابط دانشگاه ها با سايربخش هاى جامعه همچنین با مراکزعلمی آموزشی و پژوهشی خارجی بسيارضرورى است وموجب درك متقابل ازنيازها،توانايى ها وعرصه هاى همكارى داخلى وبين المللى می شود و درنتيجه  بسترلازم را براى پويايی دانشگاه ها فراهم مى سازد.

ازطرفى اكثر دانشگاه ها ى ايران در مقايسه با مراکزآموزشی وپژوهشی خارجی مشابه از  نظراطلاع رسانى ، نظام پاسخ دهى ، گردش اطلاعات ، قدرت ايجاد، حفظ وتوسعه روابط داخلى و خارجى ودست يابى به بازارهاى كارآموزشى وپژوهشی بين المللى  دچار كاستى ها و ضعفهاى فراوانى هستند.

در حال حاضر دردانشگاه ها ، بخشها ومديريت هاى پراکنده‌ای ، متولی این امر هستند مانند دفترهمکاری های دانشگاهی وامور بین الملل، دفترهمکاری های صنعت و دانشگاه، مراکز کارآفرینی ، روابط عمومی ، مراكز اطلاع رسانى ( مديريت وب سايت) و مراکز آموزش های آزاد و...اما به علت فقدان جايگاه ادارى شايسته ، توان لازم براى  تصميم گيرى وانجام امور و پيگيرى تا حصول نتيجه  را ندارد .

شايسته است  با ادغام مديريت ودفاتر مذكور یک معاونت باعنوان ارتباطات وهمکاری ها تأسیس شود تا ارتباطات وهمكارى ها و روابط مستحكم ومستمرى بين دانشگاه هاى ايران  ومراکز آموزشى ، پژوهشی ، صنعتى ،اقتصادى، سياسى، خدماتى ، فرهنگى ، هنرى، رسانه اى ، كشاورزى و سايربخش هاى داخلى وخارجى ايجاد شود .

 

۱۶─ عدم استفاده ازامكانات وظرفيت هاى موجود دانشگاه هاى دولتى

درحال حاضرجامعه جوان ايران ، در عرصه هاى مختلف به آموزش و فراگيرى مهارت براى بهتر زيستن، نياز مبرمى دارد. از يك سو داوطلبان ورود به دانشگاه ها ومراكز آموزش عالى ، كه درآزمون سراسرى موفق نشده اند براى راه يافتن به دوره هاى رسمى آموزش عالى واز سوى ديگر دانشجويان ، معلمان ، دبيران ومديران نظام تعليم وتربيت ، كارمندان سازمان ها ومؤسسات دولتى وخصوصى ، فارغ التحصيلان آموزش وپرورش ، بانوان غيرشاغل وساير اقشار جامعه  براى ورود به دوره هاى كوتاه مدت ( مكمّل آموزش هاى رسمى نظيرفراگيرى مهارت هاى علوم كامپيوتر، زبان هاى خارجى و...)  بايد متحمل هزينه هاى سنگينى شوند .

تحمل هزينه هاى سنگين،وفعاليت مؤسسات غيرصالح ازجمله عوامل مهم معضلات اجتماعى وبروز ناهنجارى ها ى فرهنگى ورفتارى به حساب مى آيد .علاوه برتعطيلات تابستانى وروزهاى پنجشنبه وجمعه ، فعاليت هاى بسيارى از دانشگاه هاى دولتى در روزهاى چهارشنبه نيزعملا حالتى نيمه تعطيل دارد.

استفاده بهينه ازامكانات وفضاهاى مناسب آموزشى دانشگاه ها، كه با صرف بيت المال تهيه شده است(با قيمت مناسب) ،علاوه بركمك به اقشار فوق الذكر، موجب حضورمؤثرتر دانشگاه  دررفع نيازهاى جامعه وافزايش توان مالى دانشگاه ها مى شود .

شايسته است  وزارت علوم ، تحقيقات وفن آورى با اتخاذ تدابير لازم وعقد قراردادهاى همكارى با ساير وزارتخانه ها، سازمان ها ومؤسسات دولتى وخصوصى زمينه هاى لازم را براى استفاده بهينه ازامكانات وظرفيت هاى موجود دانشگاه هاى دولتى فراهم آورد واختيار نحوه هزينه درآمدهاى حاصل از اين طريق را براىايجاد انگيزه بيشتر و تشويق دراختيار هيأت رئيسه دانشگاه ها ، قرار دهد .

 

 ۱٧─ مدرك گرايى مفرط در آموزش عالى  ايران

بدون ترديد درعصرحاضرمدرك تحصيلى ، يكى از معيارهاى شناخت توانايى فارغ التحصيلان دانشگاه ها مى باشد ولى لازم است هنگام استخدام افراد به عنوان هيأت علمى يا درمشاغل ديگردركنارمدرك تحصيلى توانا يي هاى عملى وعلمى فرد با روش هاى دقيق مورد ارزيابى قرار مى گيرد .

به دليل عدم رتبه بندى شفاف ، دقيق وعادلانه دانشگاه‌ها ، ميزان اعتبارعلمى بسيارى ازمراكز آموزش عالى ايرانى اعم ازدولتى وآزاد اسلامى و پيام نور و دانشگاه هاى خارجى به صورت كلى ،مبهم وبعضا كاذب مطرح مىشود. درنتيجه شرايط وفضاىلازم براى ارزيابى حقيقى توانايى هاى فارغ التحصيلان وجود ندارد . براساس قوانين جارى شرايط استخدام در بخش هاى مختلف جامعه حتى دروزارت علوم ، تحقيقات وفن آورى  تحت تأثير شديد فرهنگ مدرك سالارى قرار دارد .

شايسته است وزارت علوم، تحقيقات وفن آورى،صرف نظرازعناوين والقاب بعضا كاذب مراكز آموزش عالى ،  براى ارزيابى عموم فارغ التحصيلان دانشگاه هاى داخلى وخارجى، طرحى را بررسى وبه صورت لايحه پیشنهاد كند تا پس از تصويب مجلس شوراى اسلامى ، براى استخدام در سراسر كشور روشى عادلانه اتخاذ شود و ازاين طريق فرهنگ مدرك سالارى نيزمورداصلاح قرارگيرد تا هنگام استخدام ، به جاى مدارك تحصيلى، توانايى هاى حقيقى وعملى فارغ التحصيلان ارزيابى شود .

۱٨─  موانع متعدد قانونى در مأموريت هاى خارج ازكشوراعضاى هيأت علمى

پديده مهاجرت نخبگان و به اصطلاح فرار مغزها دلايل متعددى دارد ولى يكى ازمهمترين عوامل اين امر در مورد اعضاى هيأت علمى دانشگاه ها  نوع فرهنگ حاكم و برخورد مديران سطوح مختلف دانشگاهى مى باشد .

 متأسفانه قوانين و مقررات موجود در خصوص مأموريت هاى خارج ازكشوراعضاى هيأت علمى  به گونه اى است كه دست برخى مديران تنگ نظر را براى اشكال تراشى وممانعت از روند طبيعى اعزام باز مى گذارد و دربسيارى از موارد فرصت هاى موجود براى حضور مؤثراعضاى هيأت علمى  را در دانشگاه ها ومراكز آموزش عالى خارج از كشوراز بين مى برد.

‌واقعيت آن است كه به دليل وجود قوانين و مقررات  دست و پا گير ومحدود كننده ونوع فرهنگ حاكم بر مديران سطوح مختلف دانشگاه ها بسيارى از نخبگان (اعضاى هيأت علمى) كه ازكشور خارج شده‌اند با دل خوش ، رضايت واميد به بازگشت ، كشور را ترك نكرده اند و قوانين و مقررات موجود نيز مانع اصلى مراجعه مجدد بسيارى از آنها مى باشد .

با توجه به اهميت حمايت ازارتباطات ومبادلات علمى دانشگاه ها با مراكز آموزش عالى خارج از كشور وتسهيل در بازگشت نخبگان مهاجر، لازم است قوانين ومقررات مربوط به مأموريت هاى خارجى اعضاى هيأت علمى با هدف تسهيل ارتباطات و مبادلات علمى و تشويق آنها به بازگشت مورد اصلاح واقع شود .

 

۱۹ فقدان برنامه ها ومنابع مفيد آموزش زبان فارسى براى غيرايرانيان

در سال هاى اخير تلاش هايى براى گسترش زبان فارسى در خارج از كشور صورت گرفته است و متأسفانه در مواردى به دليل فقدان برنامه هاى آموزشى ومنابع درسى وكمك آموزشى مناسب و عدم تسلط استادان اعزامى به زبان خارجى رايج بين متعلمان ، عدم حمايت جدى وبعضا مانع تراشى سفارت ها و رايزنى هاى فرهنگى جمهورى اسلامى ايران در خارج از كشور وبسنده كردن به گزارش هاى آكنده از مبالغه ، اجراى برخى از دوره هاى آموزشى با عدم موفقيت وتعطيلى تدريجى همراه بوده است.

 شايسته است پس ازگذشت چند سال از تأسيس مركزگسترش زبان فارسى ازمسؤولان و دانشگاه ها ومراكز آموزش عالى خواسته شود براى تهيه برنامه هاى آموزشى وتدوين منابع مكتوب ، صوتى وتصويرى اقدام لازم را به عمل آورند تا داوطلبان آموزش زبان فارسى با زبان ها وفرهنگ ها وسوابق علمى مختلف بتوانند زبان فارسى را فرا بگيرند  .

 

۲٠  فقدان دوره هاى آموزش مجازى بويژه درشاخه هاى علوم نظرى

در سال هاى اخير وبا صرف هزينه هاى فراوان ، زمينه هاى مناسبى براى آموزش هاى مجازى در ايران ، پديد آمده است. عدم نياز به امكانات خدماتى و رفاهى و حضور فيزيكى استاد و دانشجو وسايرمزيت ها وتسهيلات ، فضاى مجازى را بسترى مناسب براى آموزش عالى تبديل كرده است.

 با اين حال در برخى از دانشگاه ها به دليل شناخت كم  بعضى ازاعضاى هيأت رئيسه ، رؤساى دانشكده ها واعضاى هيأت علمى  وعدم توانايى كادر آموزشى در استفاده از كامپيوتر واينترنت ، زمينه لازم براى آموزش مجازى وجود ندارد . اين امر در رشته هاى علوم انسانى بيشتر صدق مى كند.

شايسته است با اتخاذ تدابيرلازم و إعمال تشويق هاى مؤثر( نظير لحاظ كردن فعاليت هاى اعضاى هيأت علمى براى راه اندازى دوره هاىآموزش مجازى در ترفيع وارتقاى ايشان ) والزام رؤساى دانشگاه ها ، زمينه هاى مناسب براى استفاده ازفضاى مجازى در آموزش عالى ايران فراهم آيد .

 

امیدوارم با عنایت لازم مدیریت متعهد وزارت محترم علوم تحقیقات وفن آوری به بیست مورد فوق واجرای عملی اصلاحات مورد اشاره ، مقدمات تاسیس دانشگاهی تمدن ساز در ایران اسلامی فراهم آید .                                                        

 

                                                                                                   دكترمحمدرضا حاتمى  

                                                                                              عضوگروه مطالعات فرهنگی  

                                                                                                                                                                                                         10 / 4 / ۱۳۸6

 

                                                        

 

همان طوري كه براي استقبال از نوروز،خانه تكاني انجام مي شود خانه تكاني سازماني نيز بااستقرارهفت سين آراستگي قابل اجراخواهدبود.هفت سين آراستگي مجموعه فعاليتهايي‌است براي ايجاد وحفظ محيط‌سازمان يافته،مرتب،پاكيزه، زيبا،دلپذير ،استاندارد وبا انضباط براي انجام كار در سازمانهای ایرانی نشئت گرفته از ۷سین عید نوروز به شرح زيرمي باشد.

1.سواكردن‌ودور كردن اقلام ضروري ازاقلام غيرضروري

2.سامان دادن ومرتب چيدن اقلام موردنياز

3.سپيدي وپاكيزگي محيط كار

4.سعي در حفظ مطلوب اقدامات انجام شده

5.سازمان يافتگي وانضباط

۶.سخت كوشي

7.سماجت در انجام كار خوب تا مرز عادت 

بايد براي اجراي مراسم نوروز درسازمانها هفت سين اداري ( هفت برنامه تحول اداري )  در سرتاسر سازمان پهن و گسترده شود .

هفت سين سازماني ( هفت برنامه تحول اداري)

1. سوا نمودن وظايف تصدي گري سازمانها از وظايف حاكميتي وبرونسپاري آنهابه  بخش غير دولتي

2. ساختار سازمانها براساس نيازها مورد بررسي ، بازنگري و اصلاح قرار گيرند.

3. سنجش  و ارزشيابي عملكرد سازمانها مورد اهتمام قرار گيرد.

4. ساماندهي فرايند  استخدامي براي شايسته گزيني و شايسته  سالاري انجام شود.

5. سواد مورد نياز براي انجام بهتر خدمات و افزايش مهارتها و توانمنديها  فراگرفته شود.

6. سهل و آسان نمودن فرايندهاي انجام كار براي ارائه خدمات بهتر و بيشتر

7. سرعایت ارائه خدمات به ارباب رجوع همراه با  ادب و نزاكت افزايش يابد.

با اجرا و گسترش هفت سين اداري ، طبيعت سازمانها رنگ و بوي بهاري پيدا كرد و مردم  از طراوت و شادابي آنها بهره مند خواهند شد.

 

 

گردآورنده :محسن ابراهیمی

 

چکیده:

    نظام آموزش بارور، خلاق و سازنده امري است حياتي در كشور، بايد براي پيشرفت كشور (توسعه اقتصادي، اجتماعي ،فرهنگی و...) و رسيدن به تحولات موجود در جهان و بازنماندن از علم و تكنولوژي جهاني، راهبردها و تدابير علمي و منطقي به صورت برنامه ريزي هاي كوتاه مدت ميان مدت و بلندمدت در قالب برنامه ریزی توسعه کشورو براساس چشم انداز 20 ساله كه توسط كارشناسان و متخصصين تهيه و تدوين گرديده برنامه ريزي صورت پذیرد  و با تمام قوت آنرا اجرا نمود.بی شک یکی از  راههای توسعه کشور تدوین و اجرای برنامه های توسعه همه جانبه است وبراساس اظهار نظر صاحب نظران مبنای توسعه ، انسانها هستند و توسعه را انسانها آغاز میکنند.اما در سرعت بخشیدن این توسعه، نظام آموزش هر کشور نقش اساسی را ایفا میکند . درنگاه نقادانه این مقاله راههای توسعه و الگوپذیری صرف از کشورههای غربی و اجرای بدون دخل و تصرف آن در کشور را یکی از موارد رکود علمی در نظام کشور میداند و معتقد است که در نظام آموزش و مدیریت کلان باید نوآوری  وتغییرات اساسی بوجود آید که در متن مقاله به آن اشاره شده است.

 واژگان کلیدی:توسعه،فرهنگ،شاخصه های توسعه،نظام آموزش،الگوهای آموزشی

 

 

محسن ابراهیمی

دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی

 

 

 

·        مقدمه:

توسعه چيست؟ چه شاخصه هایی را مي توان براي آن لحاظ كرد؟ چگونه شكل مي گيرد؟ موانع آن در جامعه چيست؟ آيا مي توان راهبردهايي براي رهايي از موانع ارائه كرد؟ مهمترين اقدام اساسي براي رهايي از تنگناها چيست؟

توسعه  به معنای عام(Development) این واژه قبل از هرچیزی، واژه ای است مربوط به علم زیست شناسی. در زیست شناسی به تغییراتی پیش رونده که در اندازه، شکل و عملکرد ارگانیسم یک موجود زنده در طول حیات آن رخ می دهد، و به موجب آن پتانسیل های تکوینی آن موجود (ژنوتیپ) به سیستم های بلوغ یافته (فنوتیپ) تبدیل می گردد، اطلاق می شود. البته این رشد فقط در اندازه و کمیت نیست، بلکه توأمان پیچیده تر شدن هم هست.

توسعه به معنای خاص (Development) اصطلاحی است که معمولاً از فرایند رشد اقتصادی در درآمد سرانه (per capital income) و تغییراتی اساسی در ساختار اقتصادی که آن رشد را موجب می گردد حکایت می کند

این اصطلاحات درحوزه فرهنگ و سیاست هم استفاده می شود اما مقصود از آن چندان روشن نیست. به طور مثال  از آن جا که برای اندازه گیری فرهنگ هیچگونه مقیاسی را نمی توان در نظر گرفت بنابراین اصطلاحDevelopment" Cultural"  بکار می رود که علی رغم استفاده زیاد آن  معنای چندان  کاملی ندارد. به همین ترتیب  اصطلاح دیگری مانند"Development Political". توسعه سیاسی را نیز می توان از این قیاس دانست ولی به طور کلی می توان گفت که متخصصان  و  تحلیل گران سیاسی از این اصطلاح استفاده می کنند تا کشورهایی را که درآن ها دموکراسی، قانون و حاکمیت مردمی وجود دارد را دربرابر جوامعی که درآن ها مطلق اندیشی، و دیکتاتوری حاکم است باز شناسانند. ترکیب های دیگری مانند "Human Development "توسعه انسانی"Educational Development "توسعه آموزشی" و نظایر آن نیز رایج شده است.

به طور کلی ریشه ی واژه ی توسعه به یک فرایند استناد می کند که می توان جریان آن را که به طور طبیعی اتفاق می افتد مشاهده کرد. تغییراتی که در شکل و فرم و محتوای زندگی بشر در طول تاریخ به وقوع پیوسته است مبین وجود توسعه است.

هدف توسعه، بهبود است. کاربرد مفهوم توسعه در مورد کشور ها، جامعه یا انسان نیز در چارچوب دو جنبه اساسی رشد و توسعه مطرح است بدیهی است آنچه که به چشم می آید و معمولی است جنبه کمی یا رشد است. توسعه یک فرایند خودجوش و خودکار نیست بلکه باید سازمان یافته و برنامه ریزی شود. توسعه تنها حاصل اراده و کوشش های بخردانه و پیگیر ملت و دولتی است که خواستار بهبود زندگی خود می باشند. (( توسعه فرایندی هدفدار است که به وسیله انسان آغاز می گردد و هدف آن بهبود بخشیدن به شرایط زیستی کلیه انسانهای است که در یک اجتماع زندگی می کنند.))

پرفسور رامش در تعریف توسعه می گوید: (( توسعه دستیابی فزاینده انسان به ارزش های فرهنگی خود است.

فردریک هاربیسوننیز می گوید که به حداقل رساندن بیکاری، به حداکثر رساندن سطح فرهنگ و دانش و کارآمدی نظام آموزش و پرورش، بهداشت بهتر، محدود کردن رشد جمعیت و اصلاح محیط زیست را از اهداف توسعه ی ملی بر شمرده است. " در تعریف توسعه اهمیت ویژه ای برای انسان قایل می شوند و رفاه انسان ها را هدف توسعه می دانند همچنین که محبوب الحق" می گوید: (( تولید ناخالص ملی را می توان افزایش داد اما هدف نهایی توسعه رفاه انسان هاست نه ارقام مربوط به تولید ناخالص ملی.))

مشاوران یونسکو عقیده دارند: (( توسعه فرایندی هدفدار است که به وسیله انسان آغاز می گردد و هدف آن بهبود بخشیدن به شرایط زیستی کلیه افرادی است که در یک جامعه زندگی می کنند.))

 

این تعریف ها نظر ما را به سه جنبه اساسی که برای امر توسعه ضروری است، جلب می کنند:

الف – توسعه فرایندی است مداوم، سازمان یافته،هدفدار،و برنامه ریزی شده از این رو باید بر آن پیوسته کنترل و نظارت داشت

ب- توسعه فرایندی است که حرکت آن در جهت بهبود شرایط است.

ج– فرایند توسعه به وسیله انسان  ودر اجتماع  آغاز می شود.

شاخصه های توسعه : توسعه می تواند به صورت های گوناگون جلوه گر شود:

الف – نرخ رشد: تغییرات کمی در طول زمان خاص و تأسیس نهادهای جدید،خدمات اجتماعی، جاده ها، بیمارستان ها، کارخانجات و ... تمام این موارد می تواند به عنوان شاخص های توسعه ملی منظور شود. از طریق اندازه گیری این امکانات و خدمات می توانیم میزان رشد و در نتیجه توسعه ی حاصل شده را مقایسه کنیم.

ب -تولید ناخالص ملی: تولید ناخالص ملی عبارتست از ارزش کالا ها و خدمات تولید شده سالانه در یک کشور. از آنجا که تولید ناخالص ملی برای هر کشوری قابل اندازه گیری است به عنوان رایج ترین شاخص سنجش میزان توسعه در مطالعات تطبیقی کشورها به کار می رود.

ج -در آمد سرانه: درآمد سرانه که از حاصل تقسیم تولید ناخالص ملی سرانه کشور به جمعیت آن به دست می آیدودر جامعه بین الملل شاخص درآمد سرانه برای طبقه بندی کشورها به نسبت ثروت های نسبی شان به کار می رود.  و این به عنوان یک شاخص اقتصادی در مقایسه بین کشور ها به شمار می رود.

ه-شاخص های اجتماعی- اقتصادی: نظیر مرگ و میر نوزادان، درصد پراکندگی جمعیت، چاپ روزنامه بر حسب هر هزار نفر.

و-میزان افت تحصیلی و ترک تحصیل:تعداد قبول شدگان در  هردوره و  خارج شدن تعداد دانش آموزشی که از چرخه آموزش رسمی کنار میروند.

ز-عدم تحصیل کودکان لازم التعلیم: تعداد کودکانی که در کشور به سن آموزش رسمی می رسند و دولت باید  برای آنها فضای آموزشی مهیا نماید.

د-کیفیت زندگی: رشد اقتصادی به تنهایی نمایانگر حرکت صحیح در جهت اهداف توسعه نیست. اگر چه سعی شده است تأمین رشد کمی اقتصاد کشور و تأثیر آن بر زندگی شهروندان (درآمد سرانه) ارتباط برقرار شود، ولی مشخص نیست چه کسی به چه میزان از درآمد ملی را دریافت می کند. در مورد توسعه انسانی و اجتماعی شاخص توزیع نیز به کار می رود، در این راستا توزیع عادلانه درآمد مسأله بسیار حساسی است.

با توجه به تعاریف فوق می توان گفت که توسعه حکایت از تغییر و حرکت دارد و انسان در این حرکت و انتقال هم وسیله است و هم هدف، و وضع مطلوب و در حقیقت فرایند توسعه در جهت تقویت روح عرفانی و تعالی و کمال انسانی است.

از ضرورت های جدی مهم و اجتناب ناپذیر برای حضور فعال و پویای هر کشور در عرصه های دنیای پرتحول و شتابان امروز برنامه ریزی هایی  برای دستیابی به توسعه در ابعاد اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی است و در این مسیر همه ی صاحبنظران و اندیشمندان به نقش و جایگاه مهم و ارزشمند منابع انسانی به عنوان مهم ترین عنصر موفقیت دستیابی به اهداف توسعه تأکید دارند.

" توسعه کشور بدون توسعه ی منابع انسانی میسر نمی گردد. توسعه منابع انسانی در معنای عام با افزایش و بهبود کمی و کیفی توانایی ها و مهارت های او عملی می گردد. "

با آنکه در گذشته تنها سرمایه ی مادی به عنوان عامل توسعه محسوب می شد لیکن با مشخص شدن نقش و اهمیت نیروی انسانی در توسعه، نوع دیگری از سرمایه، یعنی سرمایه انسانی نیز به تدریج جایگاه شایسته خود را در تحلیل ها و برنامه ریزی های توسعه یافت سرمایه به مفهوم سرمایه ی مادی و سرمایه انسانی از عوامل اصلی توسعه محسوب می گردد و در واقع جمع این دو نوع سرمایه است که اهداف توسعه را تحقق می بخشد. اما به طور خاص می توان گفت تأمین سرمایه انسانی مستلزم انجام فعالیت های آموزشی است، بنابراین انجام هرگونه سرمایه گذاری آموزشی، سرمایه گذاری برای تأمین سرمایه انسانی تلقی می گردد و هم شرایط بهبود کیفیت این سرمایه ها را فراهم می آورد. آموزش مانند دیگر انواع سرمایه گذاری در سرمایه ی انسانی می تواند به توسعه ی اقتصادی کمک نماید. سرمایه انسانی در واقع کلید رشد و توسعه در هر جامعه ای می باشد، آن جامعه ای مراحل رشد و توسعه را سریع تر و بهتر طی می کند و به قله های پیشرفت و موفقیت می رسد که از نیروی انسانی ماهر، متخصص و شایسته برخوردار باشد و چنین نیروی انسانی زمانی تأمین خواهد گردید که سرمایه گذاری های مناسب در زمینه های مختلف آموزشی صورت پذیرد. تنها از طریق آموزش است که می توان توانایی ها و مهارت های لازم را به نیروی کار منتقل نمود و موجب افزایش قدرت تولید جامعه و نیز بازدهی کار افراد گردید." امروز افراد، خانواده ها و دولت ها تمایل زیادی به سرمایه گذاری در بخش آموزش از خود نشان می دهند چرا که آموزش و پرورش از یک سو قابلیت های نیروی انسانی را ارتقاء می بخشد و در شکوفا ساختن استعداد ها نقش مؤثری دارد و از سوی دیگر نیروی کار را برای استفاده بهتر از تکنولوژی برتر تولید آماده و مهیا می سازد و این دو نقش آموزش و پرورش در رشد و توسعه ی اقتصادی سهم مهمی دارد و دقیقاً به همین علت است که کشورهای توسعه یافته هر روز مبالغ بیشتری را به این بخش اختصاص می دهند.

از نظر هاربیسون کشوری که قادر به توسعه مهارت و دانش مردم و بهره گیری از آن در رشد اقتصاد ملی نباشد در حل مشکلات توسعه نیافتگی نیز ناتوان خواهد بود.

در کشور های پیشرفته آسیای شرقی،اروپایی و آمریکای شمالی به دلیل کمبود مواد اولیه مورد نیاز، اصولاً برای استعداد ها و هوش نیروی انسانی اهمیت بسیار قایل اند و بیش از هر چیز بر استفاده از روش های اصولی در هدایت صحیح این نیرو متکی هستند. در این کشورها، مدیران مراکز تولیدی، خدماتی و صنعتی عقیده دارند که کارکنان باید آموزش ببینند و بیاموزند که چگونه از آموخته های خود استفاده کنند. بنابراین، نه تنها سعی دارند در داخل کشور خود به طرق گوناگون فرصت های یادگیری و آموزش علوم و فنون لازم را در اختیار کارکنان قرار دهند، بلکه برای همگامی با تحولات جدید در زمینه ی علوم و فناوری، جوانان خود را به کشورهای پیشرفته دیگر نیز اعزام می دارند تا فرایند انتقال دستاوردهای علمی دیگر نقاط جهان را به کشور خود تسهیل کنند. از آنجا که این کشور ها بیشترین ارزش را برای نیروی انسانی خود قائل اند، بیشترین سرمایه گذاری ها را نیز به توسعه نیروی انسانی اختصاص می دهند. برای مثال کشورهایی چون ژاپن، آلمان، فرانسه و ایالات متحده آمریکا که قطب های عمده ی صنعتی به شمار می آیند، درصد قابل توجهی از بودجه و سود ناخالص ملی خود را به امر آموزش کارکنان اختصاص می دهند.

در این کشور ها، توجه به دانش کاری کارکنان را نقطه آغاز بهبود و بهره وری و ارتقای کیفی تولید و خدمات می دانند. در نتیجه، در آن جا آموزش تنها به معنای فراگیری مطالب تازه نیست،بلکه بیشتر تأثیر آموزش بر بهبود روند کار مورد نظر است.

فرایند توسعه جامع در کشورهای جهان سوم، پدیده ای بغرنج پیچیده و در عین حال اساسی و استراتژیک می باشد. هسته مرکزی روند توسعه در این مرحله از تکامل اجتماعات بشری (اعم از جهان سوم، جهان پیشرفته) به میزان و سطح بهره گیری از نتایج علوم و تکنولوژی در عرصه های مختلف فعالیت های صنعتی، تولیدی و خدماتی بستگی مستقیم پیدا نموده است. تا دهه1960 در کشورهای جهان سوم آموزش و سرمایه گذاری در تربیت نیروی انسانی نوعی سرمایه گذاری مولد تلقی نمی شد و اولویت نداشت به همین دلیل بانک جهانی که به منزله بک منبع معتبر و عامل اصلی سرمایه گذاری در توسعه کشورهای جهان سوم مطرح است تا آن دهه از هرگونه سرمایه گذاری در زمینه ی آموزش و اجرای طرح های مبتنی بر هدف تأمین نیروی انسانی آموزش دیده خودداری می کرد و در واقع سرمایه گذاری برای تربیت نیروی انسانی را امری اقتصادی و سودآور تلقی نمی کرد. بعد از دهه ها بروز تحولات اجتماعی و انباشته شدن تجارب و دستاوردهای گوناگون از یک سو  وعرضه ی نتایج مثبت حاصل از پژوهش های مربوط به بازدهی اقصادی- اجتماعی سرمایه گذاری های آموزش از سوی دیگر، سبب تحول در مفهوم توسعه گردید، توسعه مفهوم انسانی به خود گرفته و تربیت نیروی کار در فرآیند توسعه همه جانبه جوامع جایگاهی در خور پیدا کرد.

در هر دو زمینه نظری و تجربی دلایل فراوانی بر ضرورت توجه خاص به نظام آموزش و توسعه منابع انسانی از طرف دولت هایی که هدفشان بالا بردن رشد اقتصادی و بهبود پرورش انسانی است در اختیار می باشد و مهم تر از همه کوشش برای کار آمدی و گسترش نظام آموزش و پرورش برای اعتلای آحاد افراد در ابعاد زیر باشد:

1- بعد اخلاقی: اگر آموزش و پرورش به عنوان یک حق انسانی مورد عنایت قرار گرفته، به دلیل این است که در نتیجه آن خلاقیت فردی و مشارکت مؤثر در وظایف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جامعه تقویت شده و بدین ترتیب به اعتلای رشد و پرورش انسانی کمک می شود.

2- بعد بهداشت و تغذیه: آموزش و پرورش به بهبود بهداشت و تغذیه کودکان و والدین کمک می کند و بنابراین می تواند در کاهش مرگ و میر و افزایش امید زندگی مؤثر باشد. هرچه والدین تحصیلات بیشتری داشته باشند،َ شرایط تغذیه کودکانشان بهتر است.

3- توسعه تکنولوژی: در عرصه تغییرات پر شتاب تکنولوژی عصر جدید آموزش و پرورش باید یک نقش کلیدی را عهده دار شود. توان یک کشور در حال توسعه در بهره گیری از پیشرفت تکنولوژی و در مشارکت فعال و نوآوری های تکنولوژی به تعدادی از پیشتازهای آموزشی وابسته است. باید نخبگان، پژوهشگران ، مهندسان و تکنسین های تربیت شده و به گونه ای مطلوب به کار گرفته شوند.

4- توسعه محیط زیست: آموزش و پرورش در بهبود روابط بین انسان و محیط زیست نقش حیاتی به عهده دارد. در کشورهای در حال توسعه، ناکافی بودن منابع آب، سیل و قحطی ناشی از بهره کشی بیش از حد زمین و خاک، سوء تغذیه که به جوانان بیشتر آسیب می رساند، مهاجرتهای بی رویه، توسعه بی نظم شهر نشینی و عوامل دیگر از مسائل زیست محیطی هستند که مشخصه توسعه نیافتگی و سوء توسعه می باشد. از این روآموزش و پرورش به معنای وسیع خود می تواند به درک بهتر مسائل محیط زیست و چاره جویی برای آن مساعدت کند.

5- نابرابری ها و توسعه منابع انسانی: آموزش و پرورش نهاد اجتماعی عظیمی است که می تواند در اعتلای برابری و  عدالت اجتماعی وحکومت مردمی مؤثر باشد از طریق آموزش و پرورش فرهنگ انتقال و تغییر شکل می یابد، در صورت وجود ساختار اجتماعی مساعد و زمینه ی اقتصادی مناسبی که حرکت به سمت تعالی را امکان پذیر کند و نیز اختلافات اجتماعی دامنگیر همه ی جوامع را کاهش خواهد داد.

6- بعد فرهنگی- اجتماعی: " برنامه ریزی هایی که تاکنون به نام توسعه کارشناسان داخلی و خارجی در طی دهه های اخیر طراحی و در کشورهای معروف به توسعه نیافته پیاده شده عمدتاً کانون توجه خود را رشد اقتصادی و توسعه داده و عوامل اجتماعی و فرهنگی رشد را تا حد زیادی مورد بی توجهی و غفلت قرار داده اند. عواملی که خود می تواند بنیان یک توسعه درون زا و مولد را موجب شود و در صورت بی توجهی خود جزء عوامل بازدارنده و مانع توسعه مستمر و پویا باشد و جلوی هر گونه توسعه مطلوب را سد کند. اقتصاد خود بخشی از فرهنگ است و توسعه اقتصادی جنبه ای از توسعه اجتماعی و فرهنگی است.

توسلی به نقل از رنه ماهو می گوید:" علم زمانی توسعه می یابد که به فرهنگ تبدیل شود." فرهنگ کلیت تامی از ویژگی های معنوی، مادی، فکری و احساسی است که یک گروه اجتماعی را مشخص می کند. فرهنگ شامل آیین نامه های زندگی،حقوق اساسی، نظام های ارزشی، سنت ها و باورهاست. بعد فرهنگی مرجع اصلی ارزیابی همه ی عوامل است. توسعه فقط می تواند در جایی که از آن ریشه گرفته است یعنی در فرهنگ ها و سنت های همان کشور رشد کند زیرا توسعه فرایندهای همه جانبه و مرتبط با ارزش های هر جامعه و فرا خواندن مشارکت آحاد افراد و گروه هایی است که هم بنیان گذار آن هستند و هم از آن منتفع می شوند. در هر صورت اگر توسعه با توجه به خواست مردم و بر مبنای فرهنگ انسان ها باشد، موجبات ارتقاءو رشد عامل نیروی انسانی را فراهم می نماید و این علاوه بر افزایش مهارت ها و توانایی های نیروی انسانی است.

همچنین آموزش و پرورش در گسترش یا کاهش فاصله فرهنگی متداول در کشورهای در حال توسعه بین طبقه نخبگان تحصیلکرده که به تسهیلات متنوع و نظام ارتباطات بین المللی دسترسی دارند و اکثریت محروم مانده از این گونه امکانات عامل تعیین کننده ای است. (که البته باید با نو آوری  در تولید دانش همگانی و نخبه پروری و با برنامه ریزی صحیح عرضه و تقاضای اجتما عی آموزش از تورم این فاصله جلوگیری نمود.)

7- توسعه اقتصادی(Economic Development). توسعه اقتصادی، به عملیاتی اطلاق می شود که به موجب آن، اقتصاد ساده و کم درآمد به اقتصاد صنعتی مدرن تبدیل می شود. هرچند این اصطلاح گاهی مترادف " رشد اقتصادی " (economic growth) گرفته می شود ولی معمولاً برای توصیف پیشرفت هم زمان کمی و کیفی تغییر در اقتصاد یک کشور به کار می رود.

بین توسعه منابع انسانی و رشد اقتصادی رابطه نزدیکی وجود دارد. بدون تردید آموزش ابتدایی تأثیر تعیین کننده ای بر بهره وری اقتصادی می گذارد. بررسی های تطبیقی نیز نشان داده است که آموزش در تحصیلات ابتدایی سبب 7/8 درصد افزایش بهره وری در بین کشورها شده است. موفق ترین کشورهای تازه صنعتی شده مثل: کره، سنگاپور، هنگ کنگ و آنهایی که در دوره های 1960-1970 سریع ترین رشد محصول ناخالص ملی را داشته اند یعنی تایلند، یونان و ... عموماً به آموزش ابتدایی همگانی یا به محو تقریبی بیسوادی دست یافته بودند که سیر صعودی اقتصاد آنان آغاز شد.

مطالعات هیگز، به نقل از ساخار و پلوس و دیگران ، وجود رابطه میان رشد اقتصادی و توسعه منابع انسانی را که به وسیله سطح سواد و امید به زندگانی اندازه گیری می شود مورد تأکید قرار می دهد بر اساس این مطالعه سه متغیر نرخ سرمایه گذاری، نرخ رشد واردات و سطوح توسعه منابع انسانی در سال 1960 بر روی هم حدود 60 درصد از تغییرات نرخ های رشد درآمد سرانه را در کشورهای در حال توسعه بین سال های 1960تا 1977 توضیح می دهد. در تحلیلی ماریس پس از بررسی اطلاعات موجود برای شصت وشش کشور در حال توسعه به این نتیجه رسید که نه تنها آموزش قویاً روی رشد اقتصادی تأثیر می گذارد بلکه سرمایه گذاری های عمومی وقتی همراه با سرمایه گذاری های آموزشی نباشد تأثیر کمتری بر رشد اقتصادی خواهند داشت. با در نظر گرفتن میزان تولید ناخالصی ملی کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه و جمعیت کشورها، تفاوت،میزان سرمایه گذاری در آموزش و پرورش میان این دو گروه دو چندان جلوه می نماید.میزان بیسوادی افراد، آموزش بزرگسالان، انتقال دانش فنی و ترویج آموزش های علمی- کاربردی براساس آموزش های عمومی امکان انتقال تکنولوژی و بهره گیری بیشتر از "آن برای نیروی انسانی شاغل و ... توسعه اقتصادی را سرعت می بخشد. رشد اقتصادی در هر جامعه تا حدودی بستگی به میزان تحول در رفتار فردی دارد چرا که انسان مهم ترین عامل در فرآیند تولید است، زیرا که از یک طرف قدرت مدیریت و تخصیص منابع را در اختیار دارد و از طرف دیگر با نیروی کار خود تصمیم های اتخاذ شده را جامه ی عمل می پوشاند. بدین ترتیب تحولات فردی و اجتماعی برای نیل به رشد اقتصادی، حیاتی می باشد.))

" آدام اسمیت " اقتصاددان معروف معتقد است: (( که آموزش افراد در واقع نوعی سرمایه گذاری در آنهاست. با آموزش افراد تواناتر خواهند شد و رشد قابلیت های آنان سبب می گردد که نه تنها خود به درآمد بیشتری نایل گردند، بلکه جامعه نیز از سرمایه گذاری در آنها منتفع گردد" ، به عقیده اسمیت " انسان ها با آموزش به سرمایه مبدل می شوند و جامعه می تواند از توان تولید آنها به صورت بهتری بهره مند گردد.))

" تئودر شولتز " که از اقتصاد دانان معاصر است و به پدر نظریه سرمایه انسانی معروف است نیز بر اهمیت و ضرورت توجه به سرمایه انسانی در تحلیل های اقتصادی تأکید فراوان دارد. بنابر عقیده شولتز (( توانایی های اکتسابی انسان ها مهم ترین منبع رشد بهره وری و توسعه اقتصادی سال های اخیر به حساب می آید و آموزش و پرورش به عنوان مهم ترین سرمایه گذاری در انسان دارای موثرترین نقش در رشد  توسعه جوامع می باشد. ))

·        تولید دانش و توسعه فرهنگی در الگو پذیری از نظامها

کشورهای در حال توسعه که شاهد پیچیدگی روز به روز و هرچه بیشتر و تخصصی شدن در تحولات جهانی هستنید با شتابزدگی برای رسیدن به مدرینیته کردن کشور دست به الگو گیری از نظامهای  اجتماعی و آموزشی واقتصادی و.. وبه طور کامل تقلیدی می پردازنند. به طور مثال ما در ايران به غرب نگاه كرديم و ديديم كه در آنجا سينما، ماشين، وسايل ارتباطي، رسانه و فن آوري وجود دارد، لذا تصميم گرفتيم كه آنها را وارد كشور كنيم ولي به توسعه فن آوري، همزاد و همراه با توسعه فرهنگي و اجتماعي و مديريت تغيير مناسبات فرهنگي بر اساس تجربه گذشته توجه نكرديم. بنابراين حالا ما از دست آورده هاي مدرن استفاده مي كنيم ولي در جامعه ما، آنها كاركرد واقعي خودشان را نداشته و يا حداقل كارايي مورد نظر را ندارد. بدين مناسبت در برخي موارد مشكلات و پيچيدگي هاي جامعه ما نيز افزوده شده است. زيرا ما ميوه و نهال هاي مدرن را آورديم ولي محيط زيست نگهداري و پرورش آن ها را فراهم نساخته ايم .

 بنابراین فرهنگ ملی از پايه های استقلال ملی است و بر مردم آن جامعه است که از فرهنگ خود همانند سرزمين خود، دفاع کند. در طراحی برنامه های توسعه آن چه اهميت دارد، توجه به هويت ملی است. هيچ الگوی توسعه وارداتی را نمی توان به کار برد، مگر آن که با ويژگی های محلی، منطقه ای و ملی هماهنگی داشته باشد و به طور کلی می توان گفت که با ید اول بومی سازی کرد و بعد آنهارا وارد جامعه کرد، زیرا اساسا نمی توان هيچ الگويی را تحميل کرد. توسعه واقعی بدون توجه به بعد فرهنگ ملی و احترام به هويت فرهنگی ملت ها تحقق پذیر نیست.  پس با شناخت معقول از حوزه های الگوهای وارد کننده  و استفاده از سیاست های کلان کشور و بهره مندی از سیاستها و تجارب نظام  ها خصوصا نظام آموزشی سایر کشورها از سوی دیگر با حفظ موارد مطرح شده،در طراحی های  هرچه بیشتر و کارآمد تر نظام  و توسعه  آموزشی کشور بسیار مفید و موثر خواهد بود.همان طور که ريموند شاسله می گويد: "تاکيد بر هويت ملی، شرط لازم حاکميت و استقلال و شکوفايی توانايي های فردی و توسعه هماهنگ جوامع است اقدامی است رهايی بخش، اسلحه ايست برای مبارزه در جهت نيل به استقلال واقعی، تاکيد برحفظ هويت فرهنگی يا رد هر گونه برون گرايی و کنار گذاردن شيوه های فکری و عملی از سنت ها، تاريخ و ارزش های اخلاقی و حفظ ميراث نياکان بدون سنت گرايی، گذشته گرايی، بی تحرکی و انزواست هويت فرهنگی درارتباط و تماس با سنت ها و ارزش های ملل ديگر نو و غنی می شود، و امکان نوآوری و شکوفايی انسان را افزايش می دهد. " بنابر اين تعريف، توسعه و حفظ فرآوردهای فرهنگی منطقه ای وملی ضرورت تام دارد، چرا که فرآوردهای فرهنگی مطمئن ترين ضامن توسعه مستقل است، هويت فرهنگی را تقويت می کند و قوه خلاقيت و آگاهی مردم را نسبت به ميراث فرهنگی افزايش می دهد. در واقع سرتاسر اين گستره بزرگ، ، فرهنگ ها و خرده فرهنگ های متفاوت تشکيل داده، که طی سده ها و هزاره های گذشته آداب و رسوم، باورها و سنت های آن ها، تاثيرات وتاثرات ژرف و گسترده ای را از هم پذيرفته اند و بافت ظريف و يکسان آن، تجلی وحدت در کثرت را معنی بخشيده است. از همین روست که فرهنگ در سال های اخیر به شدت مورد توجه جامعه شناسان ونظریه پردازان اجتماعی قرار گرفته است.

·        نقش آموزش وپرورش در توسعه همه جانبه کشور

اساساً فرآيند توسعه داراي الزامات و اسبابي است كه بدون توجه به اين الزامات توسعه عقيم است. توسعه نياز به توليد انديشه دارد و تازماني كه به اين فرآيند دست نيازد بايد پيرو باشد بدين مناسبت است كه برخي معتقدند تا زماني كه فرهنگ ها و اصالت هاي سنتي در جامعه وجود داشته باشد جامعه نمي تواند به سمت توسعه حركت كند، اينان به جوامع در حال توسعه پيشنهاد مي دهند كه فرهنگ هاي خود را رها كرده و به سمت فرهنگ هاي جهاني حركت كنند تا از قافله پرشتاب توسعه بازنمانند كه در اين صورت موج سواری است كه به هر سمت كه مي خواهد مي كشاند. اما اگر جامعه اي به لوازم و اسباب آن از جمله توليد فكر و انديشه نائل آمد و آن را در جامعه نهادينه كرد درآن صورت مي توان با اجراي مكانيسم هاي توسعه توسط بازوهاي اجرايي كه برخاسته از فرهنگ هاي سنتي هستند و با پذيرش عدم ايستايي در فرهنگ شايد به بينشي تلفيقي از اين توسعه دست يافت.

حال که روز به روز به سوی جهانی تر شدن پیش می رویم، انسان در آستانه ی قرن بیست و یکم با شتاب تکنولوژی آن چنان می رود که از خود نیز می ماند. برای رسیدن به آگاهی و سواد، امروزه دیگر بینش و ضرورت آموزش و پرورش در بسیاری از کشورها کاملاً شناخته شده و تلاش آنها در جهت بهبود این رکن اساسی و انسان ساز جوامع است و مستلزم رسیدن به این باور است که امروز دانایی، توانایی است " آگوست کنت " پدر علم جامعه شناسی می گو ید: ((پیشرفت و ترقی بشر به آموزش و پرورش صحیح بستگی تمام و کمال دارد زیرا تعلیم و تربیتی صحیح است که حس تفاهم را بین افراد پرورش می دهد)).

" وارد " جامعه شناسی آمریکایی معتقد است: ((تعلیم و تربیت در پیشرفت اجتماع اثر فراوان دارد زیرا اگر انسان صحیح پرورش یابد، قادر به حل مشکلات موجود خود خواهد بود و مشکلاتی را که در راه پیشرفت و ترقی اقتصادی و اجتماعی است، از بین خواهد برد)).

" پیاژه " عقیده دارد: (( هدف اساسی آموزش و پرورش بار آوردن افرادی است که بتوانند دست به کارهای خلاق و تازه برنند، نه اینکه فقط به تکرار کارهای گذشتگان بپردازند.مقصود، ساختن اشخاصی است که خلاق، مخترع و کاشف باشند. ))

نقش شگفت انگیز آموزش و پرورش در زندگی انسان و شکوفایی استعدادها و ارزش های والای انسانی بر هیچکس پوشیده نیست. آموزش و پرورش نه تنها می تواند در رشداخلاقی، رفتاری و حتی جسمانی افراد مؤثر باشد، بلکه وسیله ای در جهت رفع نیازهای حقیقی و مصالح اجتماعی به شمار می آید یعنی نقش آموزش و پرورش نه تنها در عینیت بخشیدن به زندگی مادی و معنوی فرد متوقف و محدود نمی شود بلکه تمام شؤون اجتماعی او را در بر می گیردو عامل رشد و تحول اساسی و توسعه جامعه می گردد.

جهان امروز دریافته است که آموزش افراد نوعی سرمایه گذاری ملی است و هرکشوری که در این راه تلاش بیشتری نماید، بدون شک از رشد و توسعه ی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بیشتری در آینده برخوردار خواهدشد. سرمایه انسانی که در نتیجه ی آموزش حاصل می شود از مهم ترین عوامل رشد و توسعه اقتصادی به شمار می آید. " هاربیسون " در این زمینه اظهار می دارد: (( منابع انسانی پایه های اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد. سرمایه و منابع طبیعی عوامل تبعی تولیدند در حالی که انسان ها عوامل فعالی هستند که سرمایه ها را متراکم می سازند، از منابع طبیعی بهره برداری می کنند، سازمان های اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را متراکم می سازند
 و توسعه ی  ملی را به جلو می برند. به وضوح کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره برداری نماید، قادر نخواهد بود هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.))

 آموزش و پرورش نیروی کار را قادر می سازد که از ماشین آلات، تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته بهتر استفاده نماید. در واقع آموزش افراد را آماده می کند تا با علاقه بیشتر از تجهیزات و تکنولوژی پیشرفته در تولید استفاده نموده و در کاربرد آنها از خود دقت و فراست بیشتری نشان دهند و از طرف دیگر آموزش و پرورش ظرفیت و بینش علمی- تکنولوژی افراد را برای انجام تحقیقات کاربردی، اختراع و اکتشافات افزایش و گسترش داده و موجب می گردد تا نیروی انسانی خود را با تغییرات و تحولات مداومی که در تکنولوژی کالاهای سرمایه ای ایجاد می شود. تطبیق دهند.

نظام آموزش و پرورش در جوامع امروزی به مثابه عوامل اصلی و مؤثر در تحولات اقتصادی، اجتماعی وظیفه اساسی خود را بر آموزش و پرورش همه جانبه ی فرد و شکوفایی و رشد استعدادهای کلیه افراد جامعه و تربیت نیروی انسانی ماهر و متخصص و انتقال ارزش های فرهنگی، علمی و فنی متمرکز نموده است.

آموزش و پرورش را می توان اولین عامل مؤثر در توسعه و  عوامل افزایش آگاهی های جامعه، ایجاد و مهارت مناسب در جمعیت، مهارت شغلی، مهارت خاص زندگی و مهارت های سالم زیستن، و تربیت نسل سالم و صالح که قادر به گرداندن چرخ های توسعه و پیشرفت جامعه باشد  را جزء لاینفک آموزش و پرورش باید دانست.

امروزه آموزش و پرورش منشأ تغییرات و نوآوری های اجتماعی در جامعه محسوب می شود. نهاد آموزش و پرورش و دگرگونی های اجتماعی تعامل دارند. آموزش و پرورش جریان و فراگرد تدریجی، تغییرات فرهنگی، اجتماعی و توسعه ی ملی است. تغییر در آموزش و پرورش یعنی انجام دادن کارها و برنامه ها و روندها به گونه ی متفاوت و با توجه به گستردگی و تنوعی که در ساختار اجتماعی جامعه وجود دارد. برنامه ریزی و فناوری و نوآوری راه ها، روش ها و عناصر جدیدی هستند که در تغییرات و بهبود کارها و مطلوبیت آنها مؤثر واقع می شود. آموزش و پرورش باید در میان تغییرات و نوآوری ها اثبات و ایستایی ابزار تعادلی باشد. می توان گفت انسان مبنا و اساس توسعه است و توسعه قبل از هر چیز تعهدی است به وسیله انسان، با انسان و برای انسان.))" دستیابی به توسعه، آرزوی هر جامعه انسانی است. نیروی انسانی هر جامعه برای رسیدن به توسعه با ارزش ترین سرمایه است. توسعه نیازمند نیروی انسانی است که از توانایی های قابل تطبیق با شرایط کار و تکنولوژی برخوردار باشد. توسعه ی بشری وابستگی به نیروی انسانی مولد دارد. هاربیسون، مایرز، دنیسون و ساخار و پولوس در مطالعات منظمی که در زمینه اقتصاد آموزش و پرورش داشتند همگی بر پیوند میان آموزش و توسعه ( از جمله توسعه اقتصادی ) تأکید کرده و اساس توسعه را با نیروی انسانی توانا و مولد مرتبط دانسته اند.))

توجه به نقش آموزش و پرورش در پیشبرد برنامه های اقتصادی به خصوص از حیث تأمین نیروی انسانی مناسب و مورد نیاز آن از جمله دلایل ایجاد تغییرات متعدد در ساختار نظام های آموزشی در اکثر کشورهای جهان روشن کننده این نکته است که یکی از هدف ها و دلایل قوی برای انجام این اصلاحات کاهش فاصله میان دو نظام آموزشی و اقتصادی است. به همین جهت مرتبط کردن آموزش و پرورش به دنیای کار، هم در مدرسه و هم در خارج از آن از موضوع های مهمی است که باید مورد توجه برنامه ریزان و سیاست گذاران قرار گیرد. حجم سرمایه گذاری ها در آموزش و پرورش و دامنه ی تحقیقات و مطالعاتی که در راستای بهبود کیفیت آموزش و پرورش انجام می شود نشان می دهد که آموزش و پرورش در هدایت جریان توسعه جوامع به سوی تحقق اهداف آن نقش اساسی دارد. همچنین در تلاش برای بهبود وضعیت اشتغال جوانان و کاهش نرخ بیکاری در میان آنان و مرتبط ساختن هر چه بیشتر آموزش با نیازهای اقتصادی ضروری بوده و به عنوان یک هدف مهم در سیاست گذاری های آموزشی و اقتصادی مورد توجه قرار گرفته است.

زمانی می توان مدعی وقوع توسعه در یک کشور شد که مجموعه ی نظام اجتماعی فرهنگی با نیازهای متنوع و خواسته های افراد و گروه های اجتماعی در آن کشور از حالت نامطلوب خارج شده و به سوی وضعیتی بهتر از نظر مادی و معنوی تغییر یابد. معیارهای توسعه علاوه بر اینکه بر جوانب اقتصادی اجتماعی توجه دارند، باید حفاظت از منابع و محیط زیست نیز تأکید ورزند و از طریق این توجه و افزودن معیارهای زیست محیطی به شاخص های توسعه است که می توان جایگاه واقعی جوامع توسعه یافته و توسعه نیافته را تعیین نمود.

آموزش و پرورش از یک سو در رأس عوامل تغییرپذیر قرار دارد و از سویی خود مجرایی مهم در ایجاد تغییر در جامعه می باشد. در این خصوص آمده مسؤولیت معلم یا مدرسه در این است که تغییر متناسب با زندگی فرد و ارتباط آن را با جامعه ای که خود جزء آن است بشناسد. بدین معنا که روش ها و شیوه های فکری و میدان اجتماعی آنها را دریابدو بداند برای تغییر سریع و پیشرفت جامعه اش چه منابع انسانی، موجود و ضروری هستند.. مهم ترین عامل در تغییر و تحول در کیفیت آموزش و پرورش بستگی تام و تمام به کیفیت معلمان دارد بی جهت نیست که در گزارش (( همایش بین الملی با نکوک )) با عنوان تربیت معلم، تعریفی نو برای آسیای نوین آمده است:" کیفیت نظام آموزش در نهایت به کیفیت معلمان آن وابسته است، در حقیقت هیچ کشوری نمی تواند از سطح معلمانش بالاتر رود.

پس اگر قرار است توسعه پيدا كنيم، بايد دولت، توسعه را در جامعه نهادينه كند كه از مهمترين نهادهاي توسعه نظام آموزش است. اگر بپذيريم اساس، بنيان و شالوده جوامع انساني را علم و دانش و فرهنگ آن ها تشكيل مي دهد، به خوبي نقش آموزش در اين دايره مشهود و مشخص خواهد شد. جهان امروز، جهان علم و انديشه و عصر انديشمندان و مبتكرين و خلاقان است و تنها به واسطه علم مي توان به علل امور پي برد . بديهي است جامعه اي موفق و پايدارتر است كه زيربناي علمي آن از استحكام بيشتري برخوردارباشد و بالطبع هر قدر سطح علم و دانش يك جامعه فزوني يابد، مشكلات و نواقص آن تقليل يافته كه قطعا تحقق اين امر در سايه برنامه ريزي دقيق و منسجم آموزشي ميسر و امكان پذير مي باشد. هدف عمده و نهايي هر دوره آموزشي، پرورش نيروهاي متخصص و كارآمد و متناسب ساختن قابليت هاي وجودي آنان با تحولات اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي است تا توانايي مورد نياز را براي دريافت و ايفاي نقشي كه در پيشبرد وظايف اجتماعي و شغلي در جهت پاسداري از ارزش هاي معقول جامعه اي كه در آن زندگي مي كنند، كسب نمايند. با عنايت به اين كه رشد سريع و شتابان فن آوري، تغييرات و تأثيرات شگرفي در اركان اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي به همراه داشته است، اتخاذ شيوه هايي كه هماهنگ كننده برنامه هاي آموزشي با توسعه تكنولوژي و تحول و متضمن نيروي انساني ماهر و متخصص مورد نياز آن باشد، اجتناب ناپذير است. در بررسي هاي به عمل آمده در اين خصوص، براهين مبين اين تجربه است كه پاسخ گوي امر فوق به عنوان مناسب ترين روش آموزش، آموزش مهارتي و كاربردي است. امروزه نقش ‏‎‏‎ علم وتوسعه علمي‏‎ در‏‎ توسعه اقتصادي جوامع‏‎ وارتباط تنگاتنگ‏‎ ميان‏‎ اين ‏‎ دو‏‎ بر‏‎ هيچ كس پوشيده نيست ‏‎ بدين‏‎ معنا‏‎ ‏‎ كه علم‏‎ در توسعه‏‎ اقتصادي نقش اصلي را ايفا‏‎ مي كند‏‎ و ‏‎ توسعه ‏‎ اقتصادي‏‎ نيز‏‎ ‏‎ هسته اصلي تشكيل دهنده يك ‏‎ جامعه ‏‎ ‏‎ توسعه ‏‎ يافته ‏‎ محسوب‏ ‎مي شود. عدم توجه وافی و لازم سیاست گذاران و برنامه ریزان کشور طی سال های گذشته به مقوله علم و نقش بنیادین آن در سایر ابعاد توسعه (به ویژه در برنامه ریزی های کلان کشور) نیز موجب شده تا به رغم اجرای برنامه های دراز مدت توسعه در کشورمان، شاهد رکودعلمی در جامعه باشیم ودر جریان توسعه علمی جهان سهم کم تری به خود اختصاص دهیم. اگر چه متولیان برنامه های توسعه کشور سیاست گذاری در زمینه های فرهنگی و به ویژه ابعاد علمی توسعه را به گونه ای شایسته و در خور شأن جمهوری اسلامی ایران انجام داده اند، اما در اجرای آن به طور کامل بر اثر نداشتن زیر بنای اساسی موفق نبوده اند.

"آموزش وپرورش به عنوان یک نهاد اجتماعی با سایر نهادهای دیگر در ارتباط است و با توجه به تغییرات اساسی ایجاد شده در خور اقتصادی، سیاسی، فرهنگی واجتماعی جوامع، تجدید نظری کلی و همه جانبه در آموزش وپرورش یک ضرورت است و در غیر این صورت، این نهاد به تدریج از انجام وظایف و کارکردهای خود عاجز شده وبه تدریج به بحرانی دچار خواهد شد که در آن به دلیل عدم پاسخ گویی به نیازها وخواسته های زمان، تنها اسکلتی از یک نظام رسمی آموزشی باقی می ماند.  با نگاهی به کشور های پیشرفته در می یابیم مدارس با تقاضاي جامعه همسو وهماهنگ است. معلمان داراي سواد چند بعدي هستند و بين مدرسه و جامعه سازگاري مثبت وجود دارد يعني مدرسه نياز دانش آموز را تأمين مي كند، جامعه هم با رغبت موجبات ارتقاكيفيت مدارس رافراهم مي آورد. توسعه کشور توسط نیروی انسانی ماهر انجام می شود و درصد بالایی از این نیرو در آموزش و پرورش اشتغال دارند. هزینه آموزش و پرورش در بحث های توسعه مملکت اولویت دارد"،پس جایگاه آموزش و پرورش در توسعه ، بسیار مهم وکلیدی است و در ساختار نیروی انسانی آموزش و پرورش، از نظر کمی و کیفی باید اصلاحاتی انجام شود. متاسفانه در ایران و اغلب کشورهای در حال توسعه به آموزش و پرورش نگاه مصرف گرایانه وجود دارد، یعنی همان طور که دریک کارخانه پولی که هزینه می شود باید باز برگردانده شود، از آموزش وپرورش نیز چنین انتظاری می رود. ساخت انسان ها از آموزش و پرورش شروع می شود. ولی نگاه مصرف گرایانه به آن وجود دارد، گویا هر یک ریال که در آموزش و پرورش مصرف می کنند، سرمایه ای است که هدر می رود!  فناوری نوین وسایل کمک آموزشی در کلاس درس قرار ندارد. در الگو پذیری در نظام آموزشی نیز باید دقت کرد که این الگو براساس فرهنگ غنی کشور بومی شود وگرنه به صرف الگو گیری نمی توان نظام آموزشی را متحول کردو توسعه داد همچنین الگو بر اساس شرايط زمان و مكان شكل مي گيرد بنابراين اگر نظام آموزشي ما اصلاح نشود، توسعه اتفاق نمي افتد. ما  باید تحولي در روش هاي تدريس و كتب درسي به منظور توانمند سازي دانش آموزان در مراجعه با مشكل و ياري جستن از نيروها و استعدادهاي خود با زمينه سازي خلاقيت و نوآوري باشیم.

·        نتیجه گیری:

هدف توسعه تغییر و دگرگونی مطلوب و همه جانبه در زمینه های اقتصادی،اجتماعی،سیاسی و فرهنگی می باشد که آن نیز بستگی به پرورش انسانهای آموزش یافته ای داردکه می تواند تحقیق کنند،نوآوری داشته باشند و خود و جامعه را با محیط مناسب سازگار و شکوفا نمایند.  نظام آموزش و پرورش عامل اصلی و یکی از ارکان آن، مدرسان هستند و می توانند نقش بسزایی را در راه توسعه کشور ایفا نمایند.همچنین با توجه به ضرورت توسعه پایدار در جوامع آنچه بیش از همه باید مورد توجه قرار گیرد عبارت است از :

- اولویت آموزش و اصلاح برنامه ریزی درسی  با در نظر گرفتن  برنامه توسعه کشور

- توجه به نهادهای تحقیقی و پژوهشی وگسترش روحیه پژوهندگی در  افراد و مخاطبان آموزش

- اولویت توسعه انسانی بر توسعه اقتصادی و سیاسی در برنامه ریزی های توسعه کشور

-اهمیت روحیه پژوهشگری در نظام آموزش عمومی

- مدیریت عقلانی و منطقی در برنامه ریزی های توسعه کشور

- نهادینه کردن نقش جامعه  و اجتماع  آموزشی در برنامه ریزی های توسعه کشور

- تقویت نقش جامعه و خانواده در برنامه ریزی های توسعه کشور

- توجه به فرهنگ بومی در برنامه ریزی های توسعه کشو

منابع :

1-پیام نوروزی مقام معظم رهبری در سال 1387

2-پایا.ع.(1382)تاملی درباره مهم ترین علل موفقیتهای قطبهای علمی فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی –سال نهم

3- قارون.م.(1382) تاثیروضیعت اقتصادی-اجتماعی خانوار بر تقاضا برای آموزش عالی فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی سال نهم

4-دکترنگاهداری.ب.پارتازیان.ک(1383)نظام های آموزشی کشورهای جهان جلدهای(1،2،3)تهران،شریف

5-شعاری نژاد.ع.ا.(1376). فلسفه آموزش و پرورش. تهران: امیرکبیر.

6-دکتر رضاءیان.ع.تعارض،چالش مستمر مدیران.فصلنامه کمال مدیریت.شماره1،بهار1381

7-گروه مشاوران یونسکو.(1370). فرایند برنامه ریزی آموزشی. مترجم فریده مشایخ. انتشارات مدرسه.

8-توسلی ع.غ.(1373). جامعیت مفهوم توسعه و رابطه آن با فرهنگ. فرهنگ توسعه.. شماره 15. آذر و دی 1373.

9-دکتر حسینی.س.م(1385)راهنمایی و مشاوره تحصیلی وتاریخچه راهنمایی و مشاوره در ایران.تهران. رشد

10-سریع القلم،م.(1375). توسعه جهان سوم و نظام بین المللی. تهران: نشر سفیر.

11-خالصی،ع.(1379). آموزش و پرورش اولین عامل توسعه. ماهنامه تربیت. سال پانزدهم. شماره ویژه.

12-ساخاروپولوس، ج. و دهال،م.(1370). آموزش برای توسعه، تحلیلی از گزینشهای سرمایه گذاری. ترجمه پریدخت وحیدی، حمید سهرابی . مرکز مدارک اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی. سازمان برنامه و بودجه.

13-عزیزی،ن. (1377). ارتباط آموزش و توسعه اقتصادی و ضرورت بررسی روشها و راهکارهای نوین اتصال نظام آموزشی به بازار کار.فصلنامه تعلیم و تربیت سال چهاردهم. شماره 3،4.

14-پراسادمیرا،ر. (1366). برداشتی نو از مسائل توسعه، ترجمه، حمیدرضا فراهانی راد، مجله گزیده های مسائل اقتصادی و اجتماعی. چاپ چهارم. آبان 1366. سازمان برنامه و بودجه.

15-دادگر، ح. و رستمی،ا. (1380). نقش ارکان مدرسه در گسترش فرهنگ و تحقیق توسعه پایدار.